Is werknemers lokken met een welkomstbonus een goed idee?

JAN DENYS: ‘WELKOMSTBONUS TREKT TWIJFELAARS OVER DE STREEP’

“De voordelen van een sign-on bonus liggen nogal voor de hand. Met zo’n sys­teem onderscheid je je als bedrijf in de markt. Het is bovendien zeer transparant. De extra media-aandacht die het bedrijf erdoor krijgt, versterkt dit trouwens. En niet te vergeten: Plop­sa is het eerste bedrijf dat het systeem op die manier in de markt zet. Bij ­employer branding gaat het er namelijk net om je positief te onderscheiden van de anderen. Veel bedrijven huren dan dure consultants in om zo’n onder­scheidende brand te creëren, wat in het beste geval op lange termijn vruchten kan afwerpen. Met zo’n premie­systeem heb je meteen prijs. Ik vind het zelfs vreemd dat bedrijven daar niet eerder aan hebben gedacht.”

“Plopsaland De Panne heeft een belangrijk extra nadeel ten opzichte van 99,9 procent van de andere bedrijven die ook strijden om het talent op de arbeidsmarkt: de ligging. Voor een op de drie werkzoekenden is de ligging – en dus bereikbaarheid – een van de vijf belangrijkste redenen om voor een werkgever te kiezen. Door de ligging is het natuurlijke hinterland om te rekruteren bij Plopsaland minder dan de helft van dat van andere bedrijven. Deze handicap werk je niet zomaar weg, hoe creatief je ook bent inzake rekrutering. Het is dan ook niet verwonderlijk dat uitgerekend Plopsaland de eerste is om hiermee uit te pakken. Dat is slim.”

“Of je als bedrijf niet riskeert veeleer mensen aan te trekken die louter op het snelle geldgewin uit zijn, en veel minder op het mee onderschrijven van het mission­statement? Uiteraard kiezen mensen om meerdere redenen voor een bedrijf. Maar salaris en voordelen staan in ons Randstad-onderzoek naar de aantrekkelijkheid van werkgevers sinds 2015 nu eenmaal helemaal bovenaan op de lijst, vóór werksfeer, werkzekerheid, balans werk-privé en loopbaanmogelijkheden. Met een premie speel je daar soepel op in. Het is slimmer dan de lonen te verhogen voor nieuwkomers, want een premiesysteem is flexibel. Wel is het zo dat degenen die deze bijkomende criteria helemaal niet aantrekkelijk vinden, bij Plopsa ook met de premie niet overtuigd zullen worden, maar de premie kan wel de twijfelaars over de streep trekken. Daar is het Plopsa ook om te doen.”

“Bij mijn weten is er geen bedrijf dat dit systeem toepast voor alle profielen. Maar dat premies worden toegekend om specifieke profielen binnen te halen, is niet nieuw. Die praktijk bestaat al lang. En daar heb ik ook nog geen reacties op gehoord. Pas nu het, door die actie van Plopsa, gedemocratiseerd wordt, is het blijkbaar een probleem. Bedrijven betalen trouwens ook al lang werknemers die nieuwe collega’s binnenhalen.”

“Het zou me niet verwonderen dat ook andere bedrijven nu op deze trein springen. Dat is misschien het enige zwakke element in de aanpak van Plopsa. Het premiesysteem kan gemakkelijk gekopieerd worden en dan verliest Plopsa gedeeltelijk dit voordeel. Maar op korte termijn kunnen ze er hun voordeel mee doen.” 

XAVIER BAETEN: ‘MET ZO’N PREMIE RISKEER JE HUURLINGEN TE LOKKEN’

“Het betalen van een sign-on bonus lijkt mij niet oké. Het is een gevaarlijke strategie – en het is trouwens ­sowieso iets waarmee bedrijven normaal gezien niet te koop lopen. De kans bestaat dat je er een bepaalde soort van mensen mee aantrekt, mensen van wie je niet weet welke financiële eisen ze pakweg een of twee jaar later plots gaan stellen, als het psychologisch effect van die ‘bonus bij aanwerving’ is uitgewerkt. Je wil, als bedrijf, toch niet hoeven te rekenen op huurlingen?”

“Daarbij komt dat je voor ongenoegen dreigt te zorgen bij de andere werknemers – mensen zoeken in hun verloning toch altijd naar een zekere vorm van rechtvaardigheid. Zo’n sign-on bonus voor nieuwe collega’s kan dan een invloed hebben op het engagement van je andere werknemers, die bij hun beslissing om voor je bedrijf te werken rekening hebben gehouden met de uitstraling van het bedrijf, met de bedrijfscultuur, met de uitdaging.”

“Natuurlijk hebben ook zij destijds naar de financiële kant van de zaak gekeken, maar over het algemeen geldt dat het niet-financiële een veel duurzamer element is – mensen willen vooral trots zijn dat ze bij een bepaald bedrijf werken. Die trots kan een knauw krijgen, als plots blijkt dat men voor anderen een andere verloning gaat hanteren.”

“Bovendien moet je als bedrijf toch goed nadenken over de strategie van je loonbeleid. Want uiteindelijk zal iets of iemand voor die extra kost moeten betalen – al ware het de parkeerkost die wordt verhoogd. Ga je zo’n bonus combineren met een lager vast loon? Ga je, om de drive van je werknemer vast te houden, eerder werken met een variabel loon?”

“Als je dan al met een soort van sign-on bonus zou willen werken, lijkt het me beter dat je zoiets doet voor werknemers die een nieuwe werknemer aanbrengen. Dat gebeurt overigens al in bedrijven in ons land, en zo’n bonus is zeker verdedigbaar, aangezien je werknemer goed geplaatst is om te oordelen of die nieuwkomer en het bedrijf eigenlijk wel bij elkaar passen.”

“Welkomstpremies zijn in België niet echt gebruikelijk voor ‘doorsnee’ werknemers. Áls ze al voorkomen, dan is het voor topmanagers. Wat wel soms gebeurt, is dat bedrijven maandelijks een soort van ‘markt­toeslag’ betalen voor functies waarvoor de kandidaten niet voor het rapen liggen. Voordeel daarvan is dat men die betaling kan stopzetten als de job niet meer moeilijk is in te vullen.”

“Het systeem komt meer voor in de Angelsaksische bedrijfscultuur, waar men doorgaans vaker harder inzet op de financiële kant van een job, om bekwame mensen aan te trekken. Dat leidt natuurlijk tot een opbodcultuur tussen bedrijven, zeker wanneer het om hogere functies gaat. Het is nog maar de vraag of dat de conti­nuïteit binnen je bedrijf ten goede komt.”