Kennen we binnenkort allemaal elkaars loon? ‘Dit kan voor een geruststelling zorgen’

Gaat mijn collega weten wanneer ik opslag krijg en omgekeerd?

Nee. Volgens de nieuwe Europese regels, die omgezet moeten worden in nationale wetgeving, zal de werkgever niet verplicht zijn om mee te delen hoeveel een specifieke werknemer precies verdient. Dat zou ook te ver leiden, iedere situatie is anders. Sommigen hebben een andere opleiding achter de rug of hebben al jaren ervaring op de teller. En dan maakt het ook nog een verschil of je al dan niet kinderen hebt en hoe ver je van het werk woont om te kunnen berekenen hoeveel je netto overhoudt.

“Werknemers willen vooral inzicht krijgen in de regels en procedures rond loonsverhoging. Het zorgt voor een groter rechtvaardigheidsgevoel”, zegt Ellen Roelants, compensation & benefits-specialist bij Acerta. “Op die manier zal je zien dat werknemers best wel vrede kunnen nemen met loonverschillen.”

Werkgevers worden vanaf 2026 verplicht om werkzoekenden bij vacatures en sollicitatiegesprekken te informeren over het beginsalaris of de loonschaal van de functie. Daarnaast mogen ze kandidaten niet vragen naar hun eerdere salaris. Eenmaal aangenomen kunnen werknemers informatie vragen over de gemiddelde lonen van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht en de criteria die worden gehanteerd om het loon te bepalen. Die moeten objectief en genderneutraal zijn.

Tot slot zal er ook een rapport moeten worden gemaakt voor de overheid en kunnen werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie naar de rechter stappen.

Zal dit meer kansen bieden om opslag te vragen (of net niet)?

Dat is niet de eigenlijke bedoeling van deze maatregel, maar hierop zou het weleens kunnen uitdraaien. Je weet dan meteen hoeveel collega’s met een gelijkaardig jobprofiel verdienen. Wat als je merkt dat je minder verdient dan het gemiddelde? Het is belangrijk om eerst een stap terug te zetten en te kijken of die collega’s niet meer doen of niet meer expertise of verantwoordelijkheid hebben.

Uit eerder onderzoek van SD Worx bij 16.000 werknemers in zestien landen blijkt dat zowat de helft (47 procent) van de Belgische werknemers het geen probleem vindt om de inhoud van zijn of haar loonpakket open te bespreken met collega’s. Een kwart houdt dit liever voor zichzelf en 28 procent heeft hier niet echt een mening over. In de helft van de Europese landen is men hier veel opener over.

“De jongere generatie is daarin mondiger, bij hen wordt alles meer gedeeld”, aldus Maaike De Prins, hr-consultant bij SD Worx, eerder op Radio 1. “Ze durven ook wat scherper uit de hoek komen bij een loononderhandeling. Voor oudere generaties situeert loon zich meer binnen de privacy.”

Zal dit niet wrevel wekken op de werkvloer?

Professor Timothy Desmet (VUB), gespecialiseerd in cognitieve psychologie en gedragseconomie, ziet twee mogelijke pistes. “Als alles fair verloopt binnen een bedrijf, kan dat voor geruststelling zorgen. Het gras lijkt altijd groener aan de overkant, maar als je dan ziet dat je toch op een correcte manier verloond wordt, kan dat helpen voor je gemoedsrust.” Door die transparantie zouden werknemers dus net minder wakker liggen van het financiële aspect van hun job.

Anders is het als een werknemer de indruk heeft dat hij te weinig loon naar werken krijgt ten opzichte van zijn collega’s. Desmet: “Dat zou vooral een groot effect hebben op de motivatie. Intrinsieke motivatie – voldoening halen uit de inhoud van de job – zou dan omgezet worden in extrinsieke motivatie. Die zou kunnen stilvallen als je merkt dat je niet meer veel stappen naar boven kan zetten.”

Heel veel hangt af van hoe de bedrijven hiermee omspringen. “Als ze positief ingesteld zijn, zullen ze dat kunnen gebruiken als een objectief middel om de loonspanning in kaart te brengen. En dan zullen de werknemers dit ook kunnen appreciëren”, besluit Desmet.

“Leidinggevenden moeten de principes achter het loonbeleid goed snappen, zodat ze duidelijke middelen hebben om over de lonen te communiceren”, vult Roelants aan. “Zo voorkom je ook dat werknemers bij hr moeten aankloppen, en dat hr de rol van boeman moet spelen.”

Waarom komt Europa hiermee?

Loontransparantie moet werknemers de mogelijkheid geven discriminatie tussen vrouwen en mannen op te sporen en aan te pakken. Dat was de belangrijkste beweegreden voor het invoeren van deze regels. Gendervooroordelen in loon en functiewaardering komen nog altijd zeer vaak voor. In de Europese Unie verdienen vrouwen per uur gemiddeld 13 procent minder dan hun mannelijke collega’s. De pensioenkloof ligt in de EU zelfs rond de 30 procent.

Aangezien deze vooringenomenheid vaak onbewust is, kan loontransparantie werkgevers bewuster maken van de problemen en hen helpen bij het onderkennen van discriminerende, op geslacht gebaseerde loonverschillen die niet kunnen worden verklaard door rechtvaardige factoren.

Voor het invoeren van deze Europese regelgeving was slechts de helft van de landen bereid om hiermee aan de slag te gaan. Vanaf 2026 wordt het dus een verplichting.