Aantal freelancers in Vlaanderen stijgt, maar ‘vrije ondernemerschap’ heeft ook een keerzijde

Vroeger was het leven simpel: wie een succesvolle carrière ambieerde, moest aan vast werk zien te geraken. In ruil voor je trouw en je onvoorwaardelijke inzet, versierde je een ruime mate van jobzekerheid. Maar de wereld is veranderd. Tegenwoordig zijn werkgevers veel minder bereid om hun werknemers een voorspelbaar carrièrepad voor te spiegelen. Waarom zouden ze nog moeite doen om mensen levenslang aan zich te binden als de arbeidsmarkt hen veel flexibeler oplossingen biedt?

Opgelet: dumpinggevaar!

Volgens een Europees onderzoek van hr-dienstenbedrijf SD Worx en de Antwerp Management School (AMS) schakelt liefst 95% van de bedrijven vandaag wel eens een freelancer in. Gemiddeld heeft dik 10% van hun medewerkers een zelfstandig statuut. Alles wijst erop dat hun aantal de komende jaren alleen maar verder zal toenemen. Er zijn voor de werkgever nu eenmaal heel wat voordelen aan verbonden. Helemaal bovenaan prijken de grote flexibiliteit van zelfstandigen (65%) en hun specifieke kennis of competenties (63%). Ook de korte projectduur kan een reden zijn om tijdelijk voor freelance versterking te kiezen (55%), naast het gegeven dat het gewoonlijk veel langer duurt om een loontrekkende aan te werven (47%). De lagere kost die aan een freelancer verbonden is, is voor 39% van de bedrijven een doorslaggevend argument en 36% geeft aan dat hun geprefereerde kandidaten gewoon geen vaste job wilden.

Is het freelancebestaan dan een en al rozengeur en maneschijn? SD Worx en AMS bevroegen ook 1.874 zelfstandigen en hun antwoord is behoorlijk genuanceerd. De meerderheid prijst zich gelukkig vanwege de interessantere jobinhoud (69%) en de vrijheid om zelf hun opdrachten uit te kiezen (68%). Ongeveer de helft (49%) vindt een zelfstandig statuut beter te verenigen met hun privéleven. Maar anderzijds geeft 15% ook toe dat dit hun enige kans was om werk te vinden, 18% kreeg gewoon geen vast contract en 9% moest van de werkgever zelfs zelfstandig worden als ze hun job wilden behouden. Vooral dat laatste is toch wel verontrustend: freelancer worden is voor lang niet iedereen de keuze van het hart. In nogal wat gevallen komt er in de praktijk zelfs enige dwang bij kijken. Een constatering die ons trouwens off the record bevestigd werd door een gereputeerd beloningsexpert: hij heeft weet van minstens één bedrijf dat medewerkers ontsloeg, om ze vervolgens via de achterdeur terug binnen te halen met een freelancecontract.

Lees ook: ICT-sector toont de weg in samenwerkingen met freelancers

Flexibel partnerschap

Als bedrijven in hun voorkeur voor zelfstandige medewerkers in de eerste plaats een bron van besparing zien, oogt het plaatje op slag veel minder fraai. Werkgevers die hun freelancers bejubelen om hun flexibiliteit bedoelen dan in feite dat ze het handig vinden dat ze de samenwerking zonder enig probleem op elk moment kunnen stopzetten. Werknemers kunnen terugvallen op een goede sociale bescherming. Zelfstandigen hebben een veel zwakkere onderhandelingspositie. In zo’n verhaal spelen opdrachtgevers gretig kandidaten tegen elkaar uit en nemen vervolgens de goedkoopste. Het ‘vrije ondernemerschap’ heeft dus wel een duidelijke keerzijde. En er zijn nog meer negatieve gevolgen: freelancers die nauwelijks rondkomen, betalen ook vrijwel geen belastingen. Hoe meer mensen in die toestand verzeild geraken, hoe meer de overheid haar inkomsten ziet dalen. Bovendien zullen zij automatisch ook minder consumeren. Wat dan weer de hele economie parten zal spelen. Kortom: aan een verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn toch wel risico’s verbonden.

Hoe snel komt dat nu allemaal op ons af? Tegen 2025 zal wellicht één op de drie Amerikanen zijn eigen boontjes doppen. In de Europese Unie loopt het iets minder hard, al zou dan ook hier zo’n 20% van de actieve bevolking als freelancer door het leven gaan. Volgens Katleen De Stobbeleir, professor in leiderschap bij Vlerick Business School, moeten we sowieso de bluts met de buil nemen: “De freelance-economie zal hoogstwaarschijnlijk alleen maar verder groeien. We moeten ons dus niet zozeer afvragen of we pro of contra zijn: we moeten er gewoon voor proberen te zorgen dat alle partijen er wel bij varen. Je kan je situaties voorstellen waarbij een team evenveel zelfstandigen als werknemers telt. Daar zal de leidinggevende echt naar een manier moeten zoeken om met iedereen een duurzame relatie tot stand te brengen. Het zal belangrijk worden om de freelancers in het team als echte partners te beschouwen en behandelen, eerder dan als ‘gewone’ leveranciers. Je moet ze zo ver krijgen dat ze zich echt betrokken voelen. Anderzijds is het ook niet slecht om met mensen samen te werken die in zekere zin een buitenstaander zijn. Hun externe blik stelt hen in staat om de zaken wat kritischer te bekijken. Uiteindelijk is het de kunst om daar een goed evenwicht in te vinden. Voor de freelancers zelf is het dan weer nuttig om een goed netwerk om zich heen te verzamelen en zich te verenigen met mensen met een gelijkaardig profiel, zodat ze indien nodig met een collectieve stem kunnen spreken.”

Inclusief hr-beleid

SD Worx en de Antwerp Management School gaan ook dieper in op de vraag of organisaties voor hun freelancers een aangepast hr-beleid moeten voeren. Momenteel blijken nog geen drie op de tien (28,8%) Belgische bedrijven dat effectief te doen. Iets meer organisaties (37,5%) evalueren hun zelfstandigen wel degelijk al volgens hetzelfde proces als hun vaste medewerkers. En ongeveer even weinig freelance medewerkers mogen van hun opdrachtgever wel eens een specifieke opleiding volgen (38,8%).

Geert Vermeir, manager Juridisch Kenniscentrum bij SD Worx, wijt dat lage aantal aan het strenge wettelijke kader: “In België wordt een hr-beleid traditioneel gelinkt aan de klassieke werkgever-werknemer-relatie. In de samenwerking met freelancers is werkgeversgezag absoluut uit den boze, omdat er anders sprake is van schijnzelfstandigheid. Maar in de praktijk wordt de scheiding tussen werknemers en zelfstandigen steeds dunner. Er gaan dan ook stemmen op om de arbeidswetgeving beter af te stemmen op de realiteit en stilaan wat meer flexibiliteit in te bouwen. Wij pleiten in elk geval voor een inclusief hr-beleid, dat ook de nodige aandacht heeft voor externe medewerkers, zeker als ze er gedurende een langere periode aan de slag blijven. Het komt hun engagement en productiviteit vast en zeker ten goede.”

“Om een echt duurzame loopbaan te kunnen uitbouwen is het belangrijk dat een freelancer op gezette tijden feedback krijgt over de geleverde prestaties en een goed zicht heeft op de eigen professionele ontwikkeling”, zegt professor Ans De Vos van de Antwerp Management School, houder van de SD Worx leerstoel ‘Next Generation Work: Creating Sustainable Careers’. “Ook flexibel talent moet op een of andere manier gemanaged worden, vooral als je die mensen voor een langere periode aan boord wil houden. Valabele krachten wil je gewoon niet kwijt. Dat maakt dat je ook tegenover je freelancers steeds actiever aan employer branding moet gaan doen.”

Geen cavalier seul

Wat professor De Vos wel opmerkelijk vindt, is dat de hr-dienst vaak nauwelijks geconsulteerd wordt als de beslissing valt om een freelancer aan te trekken: “Niet zelden gaat het om een persoonlijk initiatief van één bepaalde afdeling. Iemand ziet ergens een probleem en denkt het op die manier op te lossen. Een ad hoc-aanpak is hier volgens mij absoluut niet aangewezen. Wie zegt dat er elders in de organisatie niemand is die die job even goed zou kunnen invullen? We stellen trouwens vast dat organisaties die dikwijls een beroep doen op freelancers een relatief hoog verloop hebben. Dat verband kan je op meerdere manieren interpreteren. Maar als mensen vertrekken omdat ze onvoldoende kansen krijgen, dan is een externe kracht inhuren misschien wel de makkelijkste oplossing, maar niet altijd de beste. Het is trouwens een illusie om te geloven dat je daarmee sowieso geld bespaart. Daarnaast verwondert het mij dat de screening van freelancers doorgaans veel minder grondig gebeurt dan bij echte aanwervingen. Als iemand over de nodige skills beschikt, lijkt het al meer dan oké. Of zijn algemene attitude wel bij de organisatiecultuur past, lijkt veel minder van tel. Wanneer je freelancers voor lange tijd of op kritische posities binnenhaalt, zijn dat nochtans factoren die voor een groot deel mee zullen bepalen of de samenwerking een succes zal worden.”

Het laatste woord in dit verhaal is duidelijk nog lang niet gezegd. Voorlopig rest ons nog maar één vraag: hoe kijken freelancers zelf tegen hun toekomst aan? Gematigd positief, zo leert ons het recente onderzoek van SD Worx en AMS: 38,5% van hen ziet zijn huidige statuut als een definitieve loopbaankeuze en spant zich actief in om de vereiste competenties verder te ontwikkelen. Slechts 10,3% wil liever opnieuw als werknemer aan de slag. Eenmaal iemand voor een freelance bestaan heeft gekozen, is er dus meestal geen weg terug.

Bekijk hier alle openstaande vacatures voor freelancers.

Lees ook:

ICT-sector toont de weg in samenwerkingen met freelancers

Dit kan je verdienen in jobs waarin je vaak thuis werkt

Zo onderhandel je met je baas dat je toch af en toe mag thuiswerken

Bron: vacature.com.