‘Soms is het idee: we vinden óf iemand met het juiste profiel óf iemand met kleur’: de moeilijke zoektocht naar diversiteit

“Als je toegang krijgt tot witte ruimtes, begin je als persoon van kleur snel te twijfelen aan jezelf. ‘Waarom hebben ze mij gevraagd? Ben ik nu echt de expert in deze materie, of ben ik gewoon een persoon van kleur die ze nodig hebben?’”

Aan het woord is Sibo Kanobana (48), onderzoeker en docent sociolinguïstiek en postkoloniale studies aan de UGent. Recentelijk schreef hij Witte orde, een boek over ras, klasse en witheid.

Door zijn brede profiel en interesses weten mensen hem snel te vinden. “Als je uit een groep komt die ondervertegenwoordigd is, word je te pas en te onpas bevraagd. Misschien ook omdat je eloquent en slim bent. Maar altijd speelt die vraag door mijn hoofd: ben ik nu een imposter? Ben ik eigenlijk wel authentiek?

Herkenbaar voor Deniza Miftari (28). Ze werkt als projectmedewerker en freelance Diversity & Inclusion specialist. “Ik ben van Kosovaarse origine, ik heb vaak het gevoel dat ik een excuusallochtoon ben en dat het vooral handig is om mij voor een opdracht of keynote te vragen. Als je een onderwerp op een comfortabele manier wil aanpakken, bel je mij. Ik ben aanvaardbare diversiteit: ik heb een migratieachtergrond, ben moslima en zie er Europees uit.” Het levert vaak een tweestrijd op, vertelt ze.

Miftari volgde een traject over diversiteit en inclusie tijdens haar studie sociaal werk. Ze heeft de expertise op zak, maar zegt dat het thema losstaat van haar achtergrond. “Ik twijfel daarom vaak aan mezelf: ben ik hier nu echt goed in of vertel ik alleen mijn persoonlijke verhaal? Dan zit ik in een panel en vertel inhoudelijk iets over vluchtelingen. Vervolgens wordt gevraagd naar mijn persoonlijke verhaal. Achteraf voelt dat dan vaak als oversharing en er is weinig nazorg.”

Haar migratieverleden heeft ook gezorgd voor een enorme bewijsdrang, legt Miftari uit. “Ik was altijd anders, ik sprak een andere taal, mijn kleding was anders, mijn eten rook anders. Je bent onzeker en hebt een minderwaardigheidsgevoel. Als je in het werkveld komt, wil je onmiddellijk iets bijdragen. Tegelijkertijd wil je je gemeenschap trots maken en hen laten meegenieten van je privileges en netwerk. Maar in beide werelden hoor je niet thuis.”

Inmiddels staat ze steviger in haar schoenen. Miftari dankt dit vooral aan een burn-out, waarna ze zich realiseerde dat ze te veel hooi op haar vork nam. In het verleden ging ze op alle verzoeken in, deed alles gratis en werkte veel. Daar is ze mee gestopt. “Laatst kreeg ik een uitnodiging om te komen spreken bij de Rotary-club: daar voel ik me niet comfortabel, dus dat heb ik geweigerd. Wel vind ik het nog altijd moeilijk om een prijskaartje aan mijn werk te hangen, omdat er niet altijd iets mee gedaan wordt.”

Gratis werk

Youssef Kobo (35) hekelt het feit dat er dikwijls gebruik wordt gemaakt van de expertise van jong, divers talent dat daar zelden of nooit voor betaald wordt. Hij is oprichter van de organisatie A Seat At The Table (die de kloof dicht tussen het bedrijfsleven en jongeren met migratieroots) en auteur van het gelijknamige boek.

Hij is zelf ook door scha en schande wijs geworden: “Ik heb honderden keren in panels gezeten, keynotes gegeven en talloze organisaties geadviseerd voordat ik doorhad: verdomme, anderen krijgen hier geld voor.”

Kobo is inmiddels een bekend gezicht in Vlaamse media, in het bedrijfsleven en bij overheden. Hij krijgt makkelijk dertig aanvragen per week binnen met de meest uiteenlopende vragen. “Het neemt hilarische proporties aan”, lacht hij aan de telefoon.

“Ik krijg de absurdste verzoeken in de trant van: ‘Hey allochtoon, ken je andere allochtonen?’ Ze denken dat ik de VDAB ben. Ik help graag iedereen verder, maar sommige vragen zijn een tikkeltje schaamteloos.” Alle beetje bekende Vlamingen met migratieroots kunnen hierover meepraten, zegt hij.

En dan zijn er nog de vragen aan hem persoonlijk gericht. Van jobaanbiedingen, bestuursfuncties tot klankbordgroepen en aanbiedingen om te komen spreken. “Van de meeste dingen die ik aangeboden krijg, zie ik de link niet. Ik heb er geen expertise in of ik mis de competenties. Of het zijn senior posities waarvan ik het gevoel heb er nog niet klaar voor te zijn. Dan is het idee: we vinden óf iemand met kleur óf iemand met het juiste profiel.”

Vragen hoe het zit doet hij nooit, de optelsom maakt hij zelf. “Als alle andere kandidaten twintig jaar ouder zijn en een zeer rijke carrière achter de rug hebben, denk ik: je vraagt mij om mijn achtergrond, je werkt gewoon een checklist af. Net zoals je soms hoort dat er nog een vrouw bij moet.”

Deniza Miftari vraagt wel na, maar weet ook het antwoord al. In West-Vlaanderen zijn niet veel mensen met een migratieachtergrond die zich bezighouden met diversiteit en inclusie, zegt ze. Ze krijgt meestal geen heel afwijkende verzoeken. “Ik zit wel in een raad van bestuur met allemaal mannen van 60-plus en denk dan: wat zit ik hier te doen: het meisje met haar progressieve ideeën en naïeve blik op de wereld.”

Beter wel dan niet

En toch. Het is beter om wel gevraagd te worden ondanks dubbele motieven dan niet, zeggen de experts. “Beter een kleine stap richting diversiteit dan niets”, vindt Youssef Kobo. “En ik ben niet heiliger dan de paus: ik spring op opportuniteiten. Dat ik niet op alles inga, heeft meer te maken met een chronisch tijdgebrek.”

Ook zijn ze het erover eens dat - los van expertise – mensen met migratieroots aan tafel sowieso een meerwaarde hebben. Ze bereiken andere afzetmarkten, consumenten en doelgroepen en werpen een andere blik op zaken of bepaalde gevoeligheden. Het besef dat een divers perspectief waardevol is, is allang doorgesijpeld in besturen en bedrijven.

“Kijk naar de ramadan. Iemand die zelf vast kan daar beter beleid voor uitwerken voor op de werkvloer dan iemand die geen moslim is”, zegt onderneemster en opiniemaakster Zelfa Madhloum (34), oprichter van Bloomjobs, waarmee ze zich inzet voor mensen met een moeilijke toegang tot de arbeidsmarkt. Binnenkort publiceert ze het boek Elk talent aan boord: een gids voor een inclusieve werkvloer.

Madhloum heeft daarnaast een rist aan bestuursfuncties op haar naam staan. Ook zij krijgt weleens verzoeken waar ze vraagtekens bij zet. “Maar ik herleid mezelf nooit tot mijn etniciteit. Wat dus niet wil zeggen dat iemand met een andere achtergrond geen nieuwe inzichten kan geven.”

Een op de vier Belgen heeft een migratieachtergrond, maar dat is nog weinig zichtbaar in managementfuncties en in besturen. Als eerste adviseert Madhloum dan ook om de raad van bestuur te veranderen. “Zorg voor een gezonde mix: mannen, vrouwen, intergenerationeel. Voor mij gaat diversiteit verder dan etniciteit: het gaat bijvoorbeeld ook over leeftijd en mensen met een arbeidsbeperking.”

Quota

Steeds vaker werven ondernemingen bewust nieuwe werknemers aan op basis van quota. Niet alle deskundigen zijn enthousiast. Dit heeft namelijk geen enkel nut zonder een breed gedragen, goed doordacht diversiteitsbeleid, zegt Deniza Miftari.

Zelfa Madhloum is inmiddels voorstander van een vrouwenquotum. “Voor mij ging competentie altijd boven gender. Maar het glazen plafond blijft hardnekkig, dus het is toch nodig.” Ze gelooft ook in een quotum voor mensen met een arbeidsbeperking en prijst het initiatief van minister Petra De Sutter (Groen), die sinds vorig jaar bepaalde vacatures reserveert voor mensen met een handicap. Toch is ze geen fan van een quotum op het gebied van etnische diversiteit.

Sibo Kanobana ziet wel een voordeel op lange termijn. “Je steekt iets in gang en zo zijn er in de toekomst voldoende mensen om verantwoordelijkheden te delen.”

Dé oplossing is het niet, zegt hij. Er is namelijk ook een risico aan verbonden, spreekt de onderzoeker uit eigen ervaring. Toen hij aan het begin van zijn carrière teammanager werd bij een opleidingscentrum in Brussel, zei een collega dat hij ervan overtuigd was dat Sibo alleen was aangenomen vanwege zijn kleur. Dat terwijl hij een pittige selectieprocedure had doorlopen.

Hoewel er dus geen sprake was van een afvinklijstje, speelde eenzelfde dynamiek. “Je leeft zelf al met dat impostersyndroom, maar je beseft op dat soort momenten dat je omgeving ook denkt: die zit hier alleen om zijn identiteit.” Het gevolg is dat Sibo Kanobana in zijn carrière nooit achterover heeft geleund.

“Ik heb altijd het gevoel gehad: ik moet de beste zijn. Ik wil niet dat mensen denken dat ik hier zit om mijn achtergrond, maar omdat ik iets bijdraag.” Hij benadrukt dat quota dus positieve gevolgen hebben, maar zeker ook perverse.

Diversiteit omdat het moet – een vinkje zetten – en vervolgens op je lauweren rusten is dan ook niet genoeg, zeggen de deskundigen. Dat blijkt ook uit wetenschappelijk onderzoek naar diversiteit: simpelweg een vrouw of iemand die een etnische minderheid representeert in een bestuurskamer of bedrijf plaatsen is niet voldoende om inclusie te bereiken.

Deniza Miftari heeft zich in het verleden niet altijd durven uit te spreken. “Ik wilde niet de agressieve aan tafel zijn. Ik heb mezelf betrapt op meeknikken omdat ik de enige was die een andere visie had.” Het vergt volgens haar dan ook veel inspanning om altijd de enige persoon te zijn die op fouten wijst of op een bevooroordeelde blik. “Ik hoor dan achteraf: ‘Jij bent snel op je tenen getrapt, we moeten oppassen.’ Maar als ik me niet kan uitspreken, is mijn achtergrond geen meerwaarde aan tafel.”

Het risico is ook dat diegene vervolgens wordt overvraagd: iemand moet diversiteit vertegenwoordigen in alle lagen van een organisatie, van de website tot borrels tot commissies en beslisorganen. Dat legt veel druk.

Miftari heeft dit aan den lijve ondervonden. “Ik ben vaak de enige persoon die verantwoordelijk is voor het diversiteitsluikje. Je krijgt dat rolletje en moet het maar oplossen. Ook voor andere minderheidsgroepen zoals de lgbtq+-gemeenschap of mensen met een beperking, maar dat is mijn expertise niet. Diversiteit wordt vaak als containerbegrip gezien.”

Draaideureffect

Uit de gesprekken komt naar voren dat gedegen, effectief diversiteitsbeleid nog vaak mist. “Een meerderheid van de bedrijven, instellingen, organisaties en overheden gooien gewoon iets tegen de muur en zien wat blijft hangen. Waar ik van schrik, is dat veel grote bedrijven deze strategie ook toepassen, in plaats van structureel iets te doen aan hun processen”, stelt Youssef Kobo.

“Het is hot om inclusief te zijn. Ik snap dat bedrijven op die kar willen springen”, meent Deniza Miftari. Volgens haar is het cruciaal om eerst een veilige werkomgeving te creëren voor mensen die aangeworven worden, zodat iemand niet de hele tijd vragen krijgt of behandeld wordt als een persoon van kleur. Dat vraagt om bewustzijn bij alle medewerkers. “Anders krijg je een draaideureffect: mensen gaan weer buiten omdat het hen schaadt in die organisaties te werken”, stelt Deniza vast, die zelf vooral gelijkgezinden mist in haar werk. “Nu ben ik altijd de enige die gevoelige onderwerpen aankaart. Dat houden weinig mensen vol.”

Zelfa Madhloum sluit zich hierbij aan: “Bedrijven worstelen met diversiteit. ‘We vinden ze niet’, hoor ik dan, en dan staken ze de zoektocht. Maar ben je echt een divers en inclusief bedrijf? Als dat niet in de DNA van je bedrijf zit, ga je deze mensen ook niet aantrekken. Het heeft geen zin om campagnes te doen met kleurrijke boegbeelden als deze mensen zich vervolgens niet thuis voelen. Dat is ongeloofwaardig.”

Sibo Kanobana vindt het problematisch als iemand gereduceerd wordt tot vertegenwoordiger van een bepaalde regio of religie, terwijl er binnen deze groepen absoluut geen uniformiteit bestaat. Minder storend vindt hij het als iemand ingeschakeld wordt om zo andere stemmen te laten horen. “Als jij op zoek bent naar iemand van Afrikaanse origine die iets weet over kwantumfysica, is de kans groter dat ik diegene ken dan mijn witte buurman.”

Volgens Madhloum is het heel simpel: nodig mensen uit op basis van hun expertise, ongeacht afkomst. “Ik ben een paar keer gevraagd om te spreken over racisme, maar ik heb meer te vertellen dan enkel over die topics. Ik zag onlangs een artikel over pancreaskanker waarbij een dokter met een migratie-achtergrond aan het woord was. Dát is inclusie.”