A 07 Vaderschapsverlof bij wijziging van werkgever

De werkgever neemt een nieuwe werknemer in dienst die pas papa geworden is. Moet de werkgever deze werknemer nog vaderschapsverlof toekennen en zo ja, hoeveel?De geboorte van een kind geeft de vader recht op 10 dagen vaderschapsverlof. Die mag hij naar keuze opnemen binnen een periode van 30 dagen, vanaf de dag van de bevalling. De eerste drie dagen vaderschapsverlof zijn ten laste van de werkgever. De werknemer ontvangt voor die dagen zijn gewone loon. Voor de overige zeven dagen heeft hij recht op een uitkering van het ziekenfonds.Twee situaties kunnen zich voordoen als een kersverse papa van werkgever wijzigt".Op het moment van wijziging van werkgever is nog geen vaderschapsverlof opgenomenAan de opname van vaderschapsverlof is geen anciënniteitsvereiste gekoppeld. De enige voorwaarde is dat het vaderschapsverlof wordt opgenomen binnen de 30 dagen, te tellen vanaf de dag van de bevalling. Bijgevolg kan de werknemer zijn 10 dagen vaderschapsverlof nog opnemen, op voorwaarde natuurlijk dat de periode van 30 dagen nog niet verstreken is.Voorbeeld.Kindje wordt geboren op 18 januari 2007. De vader heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof, op te nemen ten laatste op 16 februari. De vader is tot 31 januari tewerkgesteld bij werkgever A en heeft nog geen vaderschapsverlof genomen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 1 februari: hij kan de 10 dagen nog volledig opnemen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 15 februari: hij kan nog 2 dagen opnemen.Op het moment van wijziging van werkgever is wel al vaderschapsverlof opgenomen bij de vorige werkgeverHet vaderschapsverlof moet bekeken worden per kind en niet per werkgever. Bij wijziging van werkgever moet de nieuwe werkgever dus niet opnieuw 10 dagen vaderschapsverlof toestaan. Enkel een eventueel openstaand saldo kan opgenomen worden.Voorbeeld.Kindje wordt geboren op 18 januari 2007. De vader heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof, op te nemen ten laatste op 16 februari. De vader is tot 31 januari tewerkgesteld bij werkgever A en heeft bij uitdiensttreding al 5 dagen vaderschapsverlof opgenomen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 1 februari: hij kan nog 5 dagen opnemen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 15 februari: hij kan nog 2 dagen opnemen.

A 17 Mag een werkgever de e-mails van zijn personeel controleren?

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van de Nationale Arbeidsraad tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens reglementeert de controle door de werkgever op het gebruik van Internet en e-mail door zijn personeel. In welke gevallen mag de werkgever het gebruik van Internet en e-mail van zijn personeel controleren? Deze controle is in vier gevallen toegestaan: * om ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden zoals het raadplegen van xenofobe, pornografische of pedofiele websites, te voorkomen; * om de commerciële belangen van de onderneming te beschermen (bijvoorbeeld wanneer een werknemer vertrouwelijke gegevens of beroepsgeheimen per e-mail aan onbevoegde derden overmaakt); * om te waken over de goede technische werking van de IT-netwerksystemen van de onderneming ( bijvoorbeeld wanneer een inkomende mail een virus of een volumineus bestand bevat dat het netwerk van de onderneming overbelast); * om gebruik van Internet en e-mail te vermijden dat niet overeenstemt met de regels die door de onderneming werden bepaald (Internet policy), zoals overmatig gebruik tijdens de werkuren. Wat moet de werkgever doen die het gebruik van Internet en e-mail van zijn werknemers wil controleren? Alvorens een controleprocedure in te stellen, moet de werkgever de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging, of indien deze ook niet aanwezig is, de werknemers, informeren over de modaliteiten van de controle die hij in zijn onderneming wil instellen. Iedere werknemer moet ook geïnformeerd worden over de gebruikslimieten van Internet en e-mail, alsook over de controlemodaliteiten en de toepasbare sancties. Hoe de controle van de telecommunicatie van zijn werknemers uitvoeren? Vooreerst de globale gegevens van de onderneming verzamelen. De werkgever mag de werknemers die voor ieder Internet- of e-mailgebruik verantwoordelijk zijn, niet systematisch identificeren. In een eerste periode moet hij zich beperken tot het verzamelen van de globale gegevens van de onderneming. De verzameling kan betrekking hebben op het aantal en het volume van de uitgewisselde mails, de duur van de Internetverbinding van iedere werkpost en de lijst van de websites die door het personeel geraadpleegd werden, maar zonder een verband te kunnen leggen met een welbepaalde werknemer.Vervolgens de werknemer(s) identificeren die voor de betwiste Internetraadplegingen of e-mails verantwoordelijk zijnWanneer de werkgever een anomalie vaststelt bij de periodieke raadpleging van de globale gegevens die in de onderneming verzameld werden, kan hij, vertrekkend van deze globale gegevens, overgaan tot directe identificatie van de werknemers die voor deze anomalie verantwoordelijk zijn wanneer het doel van de controle erin bestaat: * ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden te voorkomen, * de economische belangen van de onderneming te beschermen, * of de veiligheid van de IT-systemen te verzekeren.De geïdentificeerde werknemer heeft het recht een individuele klacht in te dienen waarbij hij op zijn aanvraag bijgestaan kan worden door een vakbondsafgevaardigde.Wanneer de werkgever de bedoeling heeft te controleren of de regels van de onderneming inzake Internet- en e-mailgebruik worden nageleefd, moet hij een procedure van indirecte identificatie volgen.Hij moet zijn personeel ervan in kennis stellen dat er onregelmatigheden werden vastgesteld bij het gebruik van de telecommunicatie en dat, in geval van herhaling, overgegaan zal worden tot identificatie van de verantwoordelijke werknemers. De werkgever moet ook de regels en limieten inzake het gebruik van Internet en e-mail herinneren.In geval van herhaling mag de werkgever de verantwoordelijke werknemers identificeren en moet hij hen uitnodigen voor een persoonlijk gesprek. Het doel van dit gesprek is de werknemer de mogelijkheid te geven zijn gebruik van de elektronische onlinecommunicatiemiddelen nader te verklaren. De werknemer kan, indien hij dit wenst, bijgestaan worden door een vakbondsafgevaardigde. Het gesprek moet plaatshebben vóór iedere beslissing of evaluatie die de werknemer individueel kan treffen. In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst om welke reden dan ook (jaarlijkse vakantie, ziekte, enz.) is dit gesprek vóór iedere beslissing of evaluatie niet vereist.In welke gevallen mag de werkgever de inhoud van de mails controleren?Wanneer de mail een beroepsmatig karakter heeft dat door de werknemer niet in twijfel wordt getrokken, mag de werkgever zonder enige formaliteit kennis kunnen nemen van de inhoud. De goede werking van de onderneming moet gewaarborgd blijven.De zaken liggen anders voor mails met privé-karakter. Enkel de gegevens van de persoonlijke mails (identiteit van de betrokkenen, omvang van het bericht en zijn bijlagen) mogen geïndividualiseerd worden. De inhoud van de persoonlijke mails mag nooit gecontroleerd worden door de werkgever, behalve in volgende gevallen: * wanneer alle personen die bij de communicatie betrokken zijn (en zeker de werknemer) vooraf hun toestemming verlenen, * wanneer de kennisname van de inhoud als enig doel heeft de goede werking van het netwerk te verzekeren¸ (virussen, te omvangrijke bestanden), * wanneer men zich in een noodtoestand bevindt, namelijk een crisissituatie waarbij niet kennis nemen van de inhoud gevolgen heeft die nefaster zijn dan de inbreuk op het verbod de inhoud van de mails te raadplegen. Deze noodtoestand kan door de werkgever ingeroepen worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een bijzonder ernstige inbreuk ( zoals het ontvangen of verzenden van pedofiele afbeeldingen of het onthullen van fabrieksgeheimen).

B 36 Vakbond mag extreem-rechtse leden weigeren Een vakbond mag een lid uitsluiten met een ideeëngoed dat fundamenteel in strijd is met het zijne. Dat besliste het Europees Hof voor de Mensenrechten dinsdag in een zaak over een uitgesloten lid van de Britse BNP, zo bericht De Tijd zaterdag. De zaak waarover het Hof zich moest uitspreken vertoont grote gelijkenis met de rechtszaken die het Vlaams Belang aangespannen heeft tegen het ACV en de ABVV omdat die leden van het Vlaams Belang uitsluiten, aldus De Tijd.In april 2002 deed de Britse vakbond Aslef hetzelfde met een lid dat kort daarvoor bij de gemeenteraadsverkiezingen in Bexley kandidaat geweest was voor de extreemrechtse en xenofobe British National Party (BNP). Het BNP-lid trok naar de Britse arbeidsrechtbank en kreeg daar gelijk. De vakbond werd verplicht hem te re-integreren op basis van een wet uit 1992 die bonden verbiedt leden uit te sluiten omwille van het lidmaatschap van een politieke partij. De Aslef trok op zijn beurt naar Straatsburg