Welke dagen mogen niet aangegeven worden als dagen tijdelijke werkloosheid?
Welke dagen mogen niet aangegeven worden als dagen tijdelijke werkloosheid?
De werkgever mag de werknemers niet tijdelijk werkloos stellen op de volgende dagen:
-wettelijke feestdagen (of hun vervangingsdagen) die gelegen zijn in een periode van tijdelijke werkloosheid. De werkgever moet voor deze dagen loon betalen. Voor een aantal feestdagen (afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid tijdens het betrokken kalenderjaar), kan een vermindering van sociale bijdragen worden toegekend.
-dagen waarvoor de werkgever loon (bijv. 7 dagen loon in geval van laattijdige mededeling) of gewaarborgd dagloon (in toepassing van artikel 27 van de wet op de arbeidsovereenkomsten) moet betalen;
-dagen waarop de werknemer normaal niet werkt (bijv. de zaterdag als dit de normale inactiviteitsdag is);
-volledig verworven inhaalrustdagen waarop de werknemer recht heeft ingevolge arbeid op een zondag, op een feestdag of het presteren van overuren. De werknemer moet eerst deze dagen inhaalrust uitputten alvorens hij tijdelijk werkloos gesteld kan worden wegens economische oorzaken (artikel 51 bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten). Dit geldt ook voor volledige inhaalrustdagen verworven ingevolge overschrijdingen van de arbeidsduur in het kader van de invoering van flexibele arbeidsregelingen.
De volgende inhaalrustdagen moeten niet eerst uitgeput worden: inhaalrust die niet minstens 1 volledige dag bedraagt, inhaalrust -collectief vastgelegd of niet - toegekend in het kader van arbeidsduurvermindering, collectief vastgestelde inhaalrustdagen.
Opgepast : De werkgever kan de werknemer slechts tijdelijk werkloos stellen voor een volledige arbeidsdag, d.w.z. voor het totaal aantal uren waarop hij normaal die dag gewerkt zou hebben. Zo is het bijv. niet mogelijk een arbeider, die normaal 8 uur per dag werkt, voor 4 uur tijdelijk werkloos te stellen.
Wat zijn uw verplichtingen gedurende de maand waarin er tijdelijke werkloosheid voorkomt ?
Wat zijn uw verplichtingen gedurende de maand waarin er tijdelijke werkloosheid voorkomt ?
Controleformulier
U moet ten laatste op de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand en vóór het normale uur van aanvang van de arbeid in het bezit zijn van het controleformulier C 3.2 A.
Vanaf de eerste werkloosheidsdag moet u dit formulier C 3.2 A invullen op basis van de in het formulier verstrekte richtlijnen.
Al de arbeidsprestaties voor rekening van uw werkgever moeten worden vermeld in rooster 1 vóór de aanvang van de arbeid.
Al de arbeidsprestaties voor uzelf of voor een derde (zie volgend punt) moeten worden aangegeven in rooster 2.
U moet dit controleformulier bij u houden tot op het einde van de maand en voorleggen aan iedere sociaal controleur op zijn verzoek.
Op het einde van de maand moet u het formulier ondertekenen en bij uw uitbetalingsinstelling indienen.
Het niet-naleven van deze verplichtingen kan gesanctioneerd worden met uitsluiting van het recht op uitkeringen gedurende meerdere weken, met terugvordering van de onrechtmatig verkregen uitkeringen. U kunt zelfs voor een strafrechtbank worden vervolgd.
Indien de werkgever u het controleformulier niet overhandigt moet u contact opnemen met het werkloosheidsbureau om een vervangend controleformulier te bekomen.
U moet zonder arbeid en zonder loon zijn
U bent niet vergoedbaar tijdens de periode waarin u nog recht hebt op loon (bijvoorbeeld de door een andere werkgever verschuldigde verbrekingsvergoeding).
U hebt geen recht op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen voor dagen waarop:
-
u voor uzelf een activiteit verricht die ingeschakeld kan worden in het economisch ruilverkeer van goederen en diensten en die niet beperkt is tot het gewoon beheer van eigen bezit;
-
u voor een derde een activiteit verricht waarvoor u enig loon of materieel voordeel ontvangt dat tot uw levensonderhoud of dat van uw gezin bijdraagt.
Deze prestaties moeten in principe worden aangegeven op uw formulier C 3.2 A.
U moet arbeidsgeschikt zijn
In geval van ziekte tijdens uw tijdelijke werkloosheid kunt u geen tijdelijke werkloosheidsuitkeringen ontvangen. U zult door uw ziekenfonds worden vergoed. U moet een medisch getuigschrift opsturen naar uw ziekenfonds binnen de 48 uren en uw werkgever verwittigen van de ziektedagen.
U moet in België verblijven
Om uitkeringen te genieten moet u een gewone verblijfplaats hebben in België en er effectief verblijven
Door de reglementering zijn op deze regel uitzonderingen voorzien.
Grensarbeiders die in het buitenland verblijven en die tijdelijk werkloos worden in België worden vrijgesteld van de verplichting om in België te verblijven.
di 01/01/08 - Uw energierekening zal dit jaar iets duurder uitvallen. De opening van uw brievenbus moet voortaan minimaal 23cm breed zijn. En senioren moeten hun gratis rit niet meer registreren op de bus of de tram. Vanaf vandaag zijn er weer heel wat nieuwe regels. We zetten ze op een rij.
De factuur voor elektriciteit en gas van de Belgische gezinnen zal dit jaar gevoelig stijgen: tot 30 euro voor stroom en tot 75 euro voor gas. Reden is de stijging van de distributienettarieven.
De Elia-heffing op elektriciteit is dan weer afgeschaft, wat u 10 tot 20 euro per jaar opbrengt.
Voor dieselauto's verdwijnt er een extra verkeersbelasting en ook de belasting voor kleine aanhangwagens is afgeschaft.
Opening van brievenbus moet groter
Elke brievenbus aan een woning moet voortaan een opening hebben van 23 centimeter breed en 3 centimeter hoog. Tot nu toe moest de gleuf slechts 22 bij 3 centimeter zijn.
Bovendien moet de hoogte van de opening van de brievenbus zich tussen 70 en 170 centimeter bevinden.
Als een brievenbus echt niet door de beugel kan en de bewoners na verschillende verwittigingen geen aanpassingen doorvoeren, kan De Post hen vragen hun brieven voortaan in het postkantoor op te halen.
Senioren hoeven niet meer te tikken op de bus
Vanaf vandaag hoeven senioren hun gratis buskaart niet meer bij elke rit te registreren. In afwachting van vervoerbewijzen met ingebouwde chip krijgen ze een nieuwe 65+-kaart zonder magneetstrook.
De maatregel geldt ook voor personen met een handicap. In totaal krijgen 1,2 miljoen senioren en 128.000 personen met een handicap een nieuw abonnement toegestuurd.
Smiley voor hygiënische horecazaken
Horecazaken die enkele hygiënische regels respecteren en verse maaltijden serveren, mogen voortaan een smiley uithangen, een sticker met een lachend gezichtje en een naar boven gerichte duim.
Restaurant- of hoteluitbaters die het label willen krijgen, moeten voldoen aan regels die gebundeld zijn in de "Gids voor Autocontrole".
Zaken die geen smiley hebben, zullen vaker worden gecontroleerd.
Wie rechtszaak verliest, betaalt advocaat winnaar
Wie een burgerlijke rechtszaak verliest, moet vanaf vandaag een aanzienlijk deel van de advocatenkosten van de winnaar betalen.
Bij de bepaling van de kosten die de verliezer aan de advocaat van de winnaar moet betalen, wordt rekening gehouden met het bedrag dat in de rechtszaak op het spel staat.
Voor zaken met een inzet tussen 10.000 en 20.000 euro moet de verliezer in principe 1.100 euro betalen aan de advocaat van de winnaar. Het is uiteindelijk de rechter die de knoop doorhakt.
Basiskennis Nederlands nodig voor sociale woning
Vanaf dit jaar gelden er enkele nieuwe voorwaarden voor nieuwe sociale huurders. Zo moet elke kandidaat-huurder kunnen aantonen dat hij bereid is Nederlands te leren.
De huurprijs voor sociale woningen wordt voortaan anders berekend waardoor de kleinste inkomens minder betalen en de hogere inkomens wat meer.
Voor alle nieuwe huurders komt er ook een proefperiode van twee jaar, waarin wordt nagegaan of de huurder zijn plichten nakomt. Pas bij een positieve evaluatie zal het contract omgezet worden in een overeenkomst van onbepaalde duur.
Strengere regels voor brugpensioen
Wie met brugpensioen wil gaan, moet voortaan met nieuwe spelregels rekening houden. Dankzij het Generatiepact wordt het moeilijker om voor de leeftijd van 60 jaar te stoppen met werken.
De minimumleeftijd voor brugpensioen wordt 60 jaar. Mannen moeten wel een loopbaan van 30 jaar kunnen bewijzen; voor vrouwen geldt een loopbaan van 26 jaar.
Conventioneel brugpensioen op 58 jaar blijft mogelijk, op voorwaarde dat mannen een loopbaan van 35 jaar en vrouwen een loopbaan van 30 jaar kunnen bewijzen.
Brugpensioen op 58 jaar wordt eveneens mogelijk voor werknemers met een zwaar beroep, maar pas op 1 januari 2010.
SOCIALE VERKIEZINGEN 2008
Van 5 t/m 18 mei 2008 zullen er in duizenden bedrijven nieuwe ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk worden verkozen.
IETS VOOR JOU?
Wil je zelf kandidaat zijn bij de sociale verkiezingen 2008? Laat het ons nu al weten.
Alle voltijdse maar niet alle deeltijdse werknemers hebben recht op betaald educatief verlof
1. Alle voltijdse maar niet alle deeltijdse werknemers hebben recht op betaald educatiefverlof
Alle voltijdse werknemers mogen betaald educatiefverlof nemen zowel voor algemene als beroepsopleidingen en die zowel tijdens als buiten de normale arbeidsuren plaatshebben.
Dat hun voltijdse tewerkstelling gespreid is over verschillende werkgevers is van geen belang.
Daarentegen moet U niet aan alle deeltijdse werknemers betaald educatiefverlof toestaan.
Enkel de volgende deeltijdse werknemers kunnen aanspraak maken erop:
-
werknemers die minstens 4/5-tijds tewerkgesteld, zowel voor algemene als beroepsopleidingen die zowel tijdens als buiten de normale arbeidsuren gevolgd worden
-
werknemers die deeltijds werken op basis van een variabele werktijdregeling, zowel voor algemene als beroepsopleidingen en dit zowel tijdens als buiten de normale arbeidsuren
-
werknemers die minstens halftijds maar minder dan 4/5-tijds tewerkgesteld zijn met een vast uurrooster, enkel voor beroepsopleidingen tijdens de werkuren, dus geen algemene opleidingen en geen opleidingen buiten de normale arbeidsuren.
2. Niet alle opleidingen komen in aanmerking voor betaald educatiefverlof
Enkel opleidingen, onderverdeeld in algemene en beroepsopleidingen, die uitdrukkelijk in de wet zijn erkend en die ten minste 32 lesuren per jaar omvatten, geven recht op betaald educatiefverlof. Daarenboven mogen zij niet voorkomen op de lijst van de opleidingen die uitgesloten zijn van het recht op betaald educatiefverlof. Zo kan U het betaald educatiefverlof weigeren aan uw werknemer die zich ingeschreven heeft voor een cursus huishoudkunde. Het is wel niet nodig dat er een verband bestaat tussen de gevolgde opleiding en de functie van de werknemer.
U kan bijgevolg het betaald educatiefverlof niet weigeren aan uw werknemer die zich ingeschreven heeft voor een taalcursus. Neem voor alle zekerheid contact op met de directie Betaald EducatiefVerlof van de FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, Belliardstraat, 51 in 1040 Brussel, tel: 02/233.47.30, waar men U kan mededelen of een opleiding al dan niet recht geeft op betaald educatiefverlof.
3. U kan het betaald educatiefverlof weigeren omdat de werknemer U niet of te laat de nodige documenten heeft overhandigd of omdat hij zich niet aan de regels van het spel houdt
Om aanspraak te kunnen maken op betaald educatiefverlof moet uw werknemer U een «getuigschrift van regelmatige inschrijving » voor een erkende opleiding overhandigen. Dit getuigschrift vermeldt de aard van de opleiding, algemeen of beroeps, het aantal te volgen lesuren en het tijdstip ervan. Hij moet U dit getuigschrift uiterlijk 31 oktober van het schooljaar overhandigen. In geval van laattijdige inschrijving na 31 oktober of bij inschrijving voor een opleiding die aanvangt na 31 oktober, of bij verandering van werkgever tijdens het schooljaar, moet hij U dit getuigschrift bezorgen binnen de 15 dagen na de inschrijving of indiensttreding. Als hij deze termijnen niet naleeft, mag U hem het recht op betaald educatiefverlof weigeren.
De werknemer moet niet alleen bewijzen dat hij regelmatig is ingeschreven maar ook dat hij de lessen regelmatig volgt. Dit laatste moet hij doen door U op regelmatige tijdstippen, in beginsel elk trimester, een «getuigschrift van nauwgezetheid » te overhandigen. U kan hem betaald educatiefverlof voor een volgend trimester weigeren zo lang hij U dit attest niet heeft overgemaakt.
In sommige situaties verliest uw werknemer gewoonweg zijn recht op betaald educatief, namelijk:
-
wanneer hij de opleiding opgeeft of onderbreekt
-
Voor een periode van 6 maanden wanneer hij niet met voldoende nauwgezetheid aanwezig is in de cursussen, d.w.z. het getuigschrift van nauwgezetheid stelt vast dat hij ongewettigd afwezig is voor meer dan 1/10de van de werkelijk gegeven lesuren
-
Voor een periode van 12 maanden wanneer hij onrechtmatig gebruik maakt van het verlof door een winstgevende activiteit als zelfstandige of als werknemer uit te oefenen;
-
Voor de betrokken opleiding wanneer hij voor een tweede keer niet slaagt.
4. Het aantal uren betaald educatiefverlof waarop de werknemer recht heeft is niet onbeperkt
Alhoewel in beginsel het aantal uren betaald educatiefverlof gelijk is aan het aantal werkelijk gevolgde lesuren (Een lesuur van 50 minuten geeft recht op een uur betaald educatiefverlof van 60 minuten) is dit aantal uren wel beperkt tot een maximum per schooljaar.
Dit maximum verschilt naargelang het een algemene of beroepsopleiding is die tijdens of buiten de arbeidsuren wordt gevolgd.
Gevolgde opleidingen
Een opleiding gevolgd
buiten de arbeidstijd
geeft recht op maximum
Een opleiding gevolgd
tijdens de arbeidstijd
geeft recht op maximum
Beroepsopleiding
120 uren
180 uren
Algemene opleiding
80 uren
120 uren
Algemene +
Beroepsopleiding
120 uren
180 uren
Taalcursus
80 uren
80 uren
Algemene opleiding + taalcursus
80 uren
80 uren
Beroepsopleiding +
Taalcursus
120 uren
120 uren
Ingeval van examen
Voor de Centrale
Examencommissie
3 x de wekelijkse
Arbeidsduur
niet van toepassing
Opleidingen aan een Belgische universiteit of gelijkgestelde inrichting
180 uren
180 uren
Deze maxima gelden voor een voltijdse werknemer. De deeltijdse werknemers kunnen van het educatiefverlof gebruik maken tijdens de uren waarop zij gewoonlijk moeten werken, maar in verhouding tot hun deeltijdse prestaties. Wanneer het aantal gevolgde lesuren beneden de wettelijke maxima blijven, dan wordt het aantal uren betaald educatiefverlof bepaald door de gevolgde lesuren te vermenigvuldigen met de volgende tewerkstellingsbreuk : deeltijds regime/voltijds regime. Bijvoorbeeld: Een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster werkt gemiddeld 32 uur per week. De voltijdse arbeidsduur in de onderneming bedraagt 38 uur. Hij volgt gedurende 100 uren een beroepsopleiding. Hij kan slechts aanspraak maken op 100 uren x 32/38= 84 uren betaald educatiefverlof. Wanneer het aantal effectief gevolgde lesuren de wettelijke maxima overschrijden, dan wordt het aantal uren betaald educatiefverlof bepaald door deze maxima te vermenigvuldigen met de volgende tewerkstellingsbreuk : deeltijds regime/voltijds regime. Bijvoorbeeld : een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster werkt gemiddeld 32 uur per week. De voltijdse arbeidsduur in de onderneming bedraagt 38 uur. Hij volgt gedurende 170 uren een beroepsopleiding. Hij kan slechts aanspraak maken op 120 uren x 32/38 = 101,05 uren betaald educatiefverlof.
5. U mag zich verzetten tegen teveel gelijktijdige afwezigheden ingevolge betaald educatiefverlof
U kan op het vlak van uw onderneming de afwezigheden van uw werknemers ingevolge betaald educatiefverlof collectief plannen zodat deze afwezigheden gespreid worden en de organisatie van het werk niet verstoren.
Daarenboven kan U zich verzetten tegen de gelijktijdige afwezigheid wegens betaald educatiefverlof van uw werknemers wanneer dit, in functie van de grootte van uw onderneming, een bepaald percentage van het totaal aantal werknemers overschrijdt.
Bijvoorbeeld, in de ondernemingen die minder dan 20 werknemers tewerkstellen bedraagt dit 10 %. Ten minste één werknemer moet evenwel de toestemming krijgen om wegens betaald educatiefverlof afwezig te zijn.
6. U kan het loon voor de dagen betaald educatiefverlof in sommige gevallen beperken of terugeisen
Wanneer de werknemer zijn betaald educatiefverlof opneemt moet U hem zijn loon doorbetalen. Dit loon is evenwel beperkt tot 2.050 euro per maand ook al verdient uw werknemer meer dan dit bedrag. Dit plafond bedraagt evenwel 2.500 euro als uw werknemer minstens 45 jaar oud is op 1 januari van het jaar waarin de opleiding gegeven wordt, of als hij betrokken is bij de sluiting van een onderneming, voor zover een CAO met een sociaal plan voorziet dat er een beroep gedaan wordt op educatiefverlof. Bijkomende voorwaarde om van dit hoger plafond te kunnen genieten, is dat de betrokken werknemer een beroepsopleiding volgt.
Uw werknemer verliest daarenboven zijn recht op loon als hij U omtrent het recht op betaald educatiefverlof bedrogen heeft.
Indien pas na de uitbetaling blijkt dat de werknemer hierdoor ten onrechte loon heeft genoten, mag U de terugbetaling van dit loon eisen. Degelijk bedrog kan ook aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden.
7. U kan de loonkost van het betaald educatiefverlof terugvorderen bij de FOD werkgelegenheid
U kan het beperkt loon dat U aan de werknemer hebt betaald voor de dagen dat hij betaald educatiefverlof heeft genomen evenals de daarop verschuldigde sociale patronale bijdragen, bijdragen aan een fonds voor bestaanszekerheid en de verzekeringspremies voor de arbeidsongevallenverzekering terugvorderen van de FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg. De terugvordering ervan gebeurt jaarlijks en moet gebeuren uiterlijk 31 december van het jaar dat volgt op het jaar waarin het betrokken schooljaar een einde heeft genomen. Neem hiervoor contact op met onze diensten.
8. De ontslagbescherming van een werknemer die betaald educatiefverlof geniet is niet absoluut
U mag een werknemer niet ontslaan om een reden die verband houdt met het betaald educatiefverlof. Deze ontslagbescherming loopt vanaf het ogenblik dat de werknemer U het getuigschrift van regelmatige inschrijving overhandigt of aangetekend verstuurt, tot de laatste dag van de opleiding en overtreding ervan kan U, bovenop de verschuldigde onstlagvergoedingen, 3 maanden loon kosten. Dit neemt niet weg dat een dringende reden of een voldoende reden die geen verband houdt met het betaald educatiefverlof U het recht geven om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen. Vergeet alvast niet om deze reden in de ontslagbrief te vermelden.
Er doet een theorie de ronde, dat stress medewerkers kan motiveren, om productief en efficient te werken, teneinde hun chef een genoegen te doen. Hieronder geven we enkele richtlijnen, die sommige managers toepassen, om de stress van hun mensen te verhogen.
Delegeer werk aan de secretaresse op het laatste moment en zeg haar, dat het morgenochtend direct moet gebeuren. Kijk er dan vervolgens enkele dagen niet naar om.
Geef een assistent bevoegdheden om beslissingen te nemen, roep hem dan bij u, en zeg hem, dat hij betreffende drie van de vijf genomen beslissingen eerst contact met u had moeten opnemen.
Geef alleen maar negatieve terugkoppeling. Vertel niet, hoe u iets verbeterd zou willen hebben. Zeg alleen maar :"Zo wil ik dit rapport niet opgesteld hebben. Verander het!!"
Overhandig de secretaresse vijf rapporten. Zeg, dat ze allemaal direct moeten worden uitgetypt, en wanneer zij vraagt: Ïn welke volgorde?" zegt u : "Dat geeft niet" !
Blijf haar dan vragen of het rapport over X al klaar is, en hoe het staat met de cijfers voor Y.
Doe aan vriendjespolitiek!
Wijs opdrachten toe, volgens uw persoonlijke voorkeur, en speel de een tegen de ander uit!
Vertel de een, tegen dat een termijn afloopt, dat de ander al met zijn deel klaar is, en vraag, wanneer hij eindelijk klaar denkt te zijn.
Geef een slechte beoordeling, vanuit het idee, dat een medewerker op alle gebied tot betere prestaties moet komen, omdat niemand volmaakt is!
Spreek geen doelstellingen met de medewerkers af.
Hou overplaatsing van medewerkers naar andere afdelingen, waar ze meer verantwoordelijkheid krijgen, en meer gaan verdienen, ten alle tijden tegen, onder het mom, dat ze op hun eigen plaats onmisbaar zijn.
Geef medewerkers, die zijn overgeplaatst naar uw afdeling meer verantwoordelijkheid, dan ze aankunnen en werk ze niet in hun nieuwe taken in.
Roep geruchten in het leven, dat de afdeling wordt overgeplaatst, maar zeg er niet bij, wanneer.
Doe verschillende uitlatingen tegenover verschillende mensen , zodat niemand een duidelijk beeld heeft van wat er gaat gebeuren.
Confronteer personeelsleden met veranderingen, zonder hen de kans te geven de voorafgaande informatie te verwerken.. Zeg, dat de veranderingen binnen drie dagen van start zullen gaan. Verstrek er geen toelichting bij, en sta niemand enige inbreng toe!
Bij de helft van de controles van de Arbeidsinspectie was vorig jaar iets mis met de werkomstandigheden. De meeste overtredingen hadden te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen of hadden bedrijven de risicos onvoldoende in kaart gebracht.
Dit blijkt uit het jaarverslag van de Arbeidsinspectie over 2006. Het verslag laat zien dat vooral in de bouw het werk nog steeds riskant is. De branche doet veel aan voorlichting, maar in de praktijk gebeuren nog veel ongelukken. Falend bouwmanagement veroorzaakt ongeveer de helft daarvan: gebrekkig toezicht, slechte communicatie en onvoldoende inschatting van risicos.
De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar de controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8.600 in 2005 naar ruim 11.000 in 2006. Bij 2.500 inspecties bleek bij één of meer werkgevers sprake te zijn van illegale arbeid. Hierbij waren in totaal bijna 5.500 illegale werknemers betrokken. Bij hercontroles gingen vorig jaar minder bedrijven opnieuw in de fout (26 procent tegenover 31 procent in 2004).
De meeste illegale arbeid kwam de Arbeidsinspectie tegen in de detailhandel. Daarna volgen horeca, bouw, uitzendbranche en in mindere mate de land- en tuinbouw. De inspectie controleert gericht op plaatsen waar het risico op overtredingen het grootst is. Daarom zijn er veel verbouwingen van particulieren geïnspecteerd en lag in de horeca de nadruk op de Chinese restaurants. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.
Door het opengaan van de grenzen voor werknemers uit onder meer Polen sinds 1 mei van dit jaar, verwacht de Arbeidsinspectie in 2007 minder illegale arbeid aan te treffen. Door het vrije verkeer van werknemers kunnen mensen uit de nieuwe lidstaten van de EU aan de slag zonder dat hun werkgever een vergunning hoeft te hebben.
De Arbeidsinspectie heeft in 2006 in totaal zon 38.000 inspecties en onderzoeken uitgevoerd. Hiervan waren 1.400 het gevolg van klachten van werknemers. Ruim 2.100 gingen over ongelukken op het werk.
pesten is het systematisch uitoefenen van psychische en/fysieke mishandeling door èèn of meerde indeviduen op een persoon ,die niet instaat is zijn eigen te verdedigen ,bij pesten is de macht ongelijk verdeeld,pesten heeft negatieve gevolgen voor het slachtoffer ,deze mag voor zichzelf verweren ,doet hij dit wel,kan dit voor de pester'(s)een reden zijn om hem nog harder aan te pakken
Wat is plagen?
Bij plagen is er sprake van incident,een persoon zeg iets ,een andere zeg iets terug en meestal is het dan afgelopen .vaak is het een kwestie van elkaar voor de gek houden.de machtsverhouding is gelijk.plagen(s)en geplaagde(n)hebben een gelijke of bijnagelijke macht.bij plagen loopt de geplaagde geen blijvende psychischeen /of fysieke schade op en is in staat staat om zich te verweren
Zondag 28 oktober 2007 schakelen we om 3 uur s ochtends opnieuw naar het winteruur over. We draaien de klok een uur achteruit (3 uur wordt 2 uur) en hebben die nacht een uurtje meer slaap Voor werknemers die tijdens die weekendnacht aan de slag zijn, kan deze overschakeling echter ook gevolgen op het vlak van hun loon hebben. Een CAO afgesloten in de Nationale Arbeidsraad bepaalt hoe de bezoldiging van deze werknemers berekend moet worden"
"De CAO is van toepassing op de werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (in principe betreft het dus arbeiders) en die tijdens de overschakeling aan het werk zijn.
In de mate van het mogelijke moet de ploeg die tijdens de overgang naar het zomeruur werkte, eveneens tijdens de overgang naar het winteruur werken. Op die manier wordt het evenwicht hersteld: indien een normale ploeg 8 uur werkt, zullen deze werknemers in oktober 9 uur werken en in maart hebben zij 7 uur gewerkt. Het loon voor beide nachten zal met het normale loon voor een nachtploeg (8 uur) overeenstemmen.
Indien het niet mogelijk is dezelfde ploeg tijdens beide nachten te laten werken, moet het loon als volgt berekend worden:
de werknemers die door de overgang naar het zomeruur slechts 7 uur werken, ontvangen toch een loon berekend op basis van 8 uur arbeid;
de werknemers die door de overgang naar het winteruur 9 uur presteren, ontvangen een loon berekend op basis van 9 uur arbeid"
Bij ziekte heeft de werknemer altijd recht op de betaling van die feestdag, maar wie betaalt, kan verschillen:Valt de feestdag binnen de eerste 30 kalenderdagen na de aanvang van de schorsing, dan betaalt de werkgever. Valt de feestdag na de 30ste kalenderdag, dan betaalt in principe de mutualiteit
voorbeeld
Een werknemer is ziek van 5 oktober tot en met 16 november. In die periode vallen 2 feestdagen: 1 november en 12 november (feestdag ter vervanging van 11 november). Die 2 feestdagen behouden het karakter van feestdag en moeten niet worden gerecupereerd op een latere datum. De werkgever is loon verschuldigd voor de feestdag van 1 november, die van 12 november is voor rekening van de mutualiteit.
Aansluitende ziekteperiodes
De periode van 30 dagen vangt aan op het moment dat de schorsing ingaat. Als in de loop van de schorsing de reden ervan wijzigt, begint er geen nieuwe periode van 30 dagen te lopen.
Voorbeeld: Een werkneemster is ziek van 5 oktober tot en met 16 november. Aansluitend op deze ziekteperiode neemt ze zwangerschapsrust. De werkgever is dan loon verschuldigd voor de feestdag van 1 november. De feestdagen die binnen de periode van het moederschapsverlof vallen moet de mutualiteit betalen. De periode van 30 dagen eindigt immers op 3 november.
Onderbroken ziekteperiode: hervallen
Wat als een werknemer na een ziekteperiode terugkomt, hervalt en terug arbeidsongeschikt wordt?
Na een onderbreking in de schorsing (een werkhervatting) is de werkgever wel verplicht om de feestdag te betalen die binnen de eerste 30 dagen van de tweede schorsing valt.
Voorbeeld: Een werknemer is ziek van 29 oktober tot en met 30 november. Na een werkhervatting van een week blijft hij opnieuw afwezig wegens ziekte van 10 december tot en met 31 december. De werkgever is in dat geval loon verschuldigd voor de feestdag van 1 november, alsook voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen vanaf 10 december. Hij is dus ook verplicht om loon te betalen voor de feestdag van 25 december. "
Syndicale premie: 100 euro: iedereen die in orde is met zijn bijdrage(betaald van november 2006 tot oktober 07) bij het ABVV-metaal zal op zijn rekening het bedrag zien verschijnen. De uitvoering is 30 oktober 07. Ben je lid ABVV, je ontvangt dit niet? Neem onmiddellijk contact met je afgevaardigde! Schoolverlaters die beginnen werken zijn en in augustus en aangesloten werden bij ABVV-metaal krijgen ook een syndicale premie!
Werkgevers unaniem boos over betaalde feestdag op 2 mei 2008
Federaal minister van Werk Peter Van Velthoven heeft beslist dat 2 mei 2008 een betaalde feestdag wordt, omdat 1 mei en Hemelvaartsdag volgend jaar samenvallen. Maar de werkgeversfederaties zijn niet te spreken over die beslissing.
Beste vrienden,
Het KB over de vastlegging van Hemelvaart 2008 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 14/06/2007.
Bij een ziekte van minder dan 14 dagen (volgens het medisch attest) wordt je normale loon uitbetaald, behalve voor de eerste ziektedag (carenzdag). In praktisch alle sectoren in de metaalindustrie bestaan er evenwel regelingen zodat de carenzdag(en) toch betaald wordt(worden). Je vindt meer hierover op de pagina's per sector.
Bij een ziekte van meer dan 14 dagen (volgens het medisch attest) wordt je normale loon uitbetaald gedurende 4 weken. Een deel ervan komt van jouw werkgever en een ander deel van het ziekenfonds.
... als bediende na 3 maanden dienst (bij minder dan 3 maanden dienst of tijdens de proefperiode geldt dezelfde regeling als voor arbeiders).
Je loon wordt gedurende 1 maand doorbetaald door jouw werkgever.
Dokter
Vraag je behandelende dokter:
Om een medisch attest. Stuur het binnen 2 werkdagen naar jouw werkgever;
Een getuigschrift voor arbeidsongeschiktheid in te vullen voor de tegemoetkoming van het ziekenfonds. (Het formulier verklaring van arbeidsongeschiktheid vind je bij je ziekenfonds.) Als je dit niet hebt, vraag dan een medisch attest.
OPGELET! Zonder getuigschrift of attest heb je geen recht op ziekte-uitkeringen wanneer je langer ziek bent dan 2 weken (als arbeider) of 4 weken (als bediende).
Ziekenfonds
Na 1 maand ziekte ontvang je van jouw ziekenfonds een ziekte-uitkering gelijk aan 60% van je loon of 55% voor een samenwonende.
Op de ziekte-uitkering is er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is in belastingsvermindering voorzien. Wanneer je bijvoorbeeld in hetzelfde jaar loon uit arbeid en ziekte-uitkeringen ontvangt, zal je het jaar nadien bij de afrekening belastingen moeten betalen.
Voorwaarden
Ingeschreven zijn bij het ziekenfonds sinds 6 maanden (wachttijd) en gedurende die periode ten minste 120 dagen gewerkt hebben. Indien nodig, kan voor deeltijdse arbeiders de wachttijd verlengd worden tot maximaal 18 maanden om de 120 dagen te bewijzen;
Gedekt zijn door een medisch attest (zie behandelende dokter);
De verklaring van arbeidsongeschiktheid hebben ingediend;
Zorgvuldig het inlichtingenblad invullen dat je van jouw ziekenfonds ontvangt. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.
Controle
De werkgever en/of jouw ziekenfonds hebben het recht jouw ziekte te laten controleren. Je moet deze controle(s) aanvaarden indien een arts ze uitvoert. De controlearts moet zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan jou overmaken, eventueel na raadpleging van je behandelende geneesheer. Indien je niet akkoord gaat met deze bevindingen, moet de controlearts dit noteren op het verslag.
Je ontslag is pas juridisch geldig wanneer je het schriftelijk doet. In haar meest rudimentaire vorm bevat je ontslagbrief:
de datum
de persoon of afdeling tot wie je je richt
de vermelding dat je ontslag neemt bij firma X
de begindatum en de duur van de wettelijke opzeggingstermijn (deze kan je berekenen via de OpzegWijzer)
je naam
je handtekening
Ga je weg met spijt in het hart en vind je dit te kort en onpersoonlijk, dan kan je bijvoorbeeld nog vermelden dat je het aangenaam werken vond of dat je zult helpen om de overgang zo vlot mogelijk te laten verlopen.
Koester je daarentegen uitgebreid wrok tegen je baas of het bedrijf, weersta dan de verleiding om zwart op wit je gal te spuien. Een ontslagbrief is evenmin een manier om je baas eens klaar en duidelijk te vertellen wat je van hem persoonlijk denkt. Toegegeven, het kan gebeuren dat je een hekel hebt aan je baas maar dat uiten in je ontslagbrief getuigt van weinig professionaliteit.
Voorbeeld van een ontslagbrief
uwe naam naam baas adres stad of gemeente naam bedrijf
stad of gemeente
handtekening datum
Geachte Mijnheer de Directeur-Generaal,
Hierbij bevestig ik u ons gesprek van heden (of van ............ 2007) waarin ik u heb gemeld dat ik het bedrijf wil verlaten.
Ik zeg hierbij de arbeidsovereenkomst op, mits naleving van een opzeggingstermijn van .... maanden. Deze zal ingaan op ............ 2007.
Gelieve een kopie van dit schrijven 'voor ontvangst' te ondertekenen en mij terug te sturen.
Inmiddels teken ik,
Met de meeste hoogachting,
Eens je je ontslag gegeven hebt, kan je niet onmiddellijk naar je nieuwe werkgever stappen. Je bent verplicht nog een bepaalde periode voor je huidige werkgever te werken.
Bedienden - arbeiders
Voor bedienden:
de opzeggingstermijn begint te lopen de 1e dag van de maand die volgt op de maand waarin je je ontslag gegeven hebt (betekend).
Voor arbeiders:
de opzeggingstermijn begint te lopen de 1e maandag die volgt op de week waarin het ontslag betekend werd.
Opmerking: sectoraal kan hiervan afgeweken worden.
Bereken zelf je opzeggingstermijn
Met de OpzegWijzer bereken je snel en nauwkeurig hoeveel maanden je opzegtermijn duurt en welke ontslagvergoeding daarmee overeenkomt.
Klein verlet
In de volgende situaties heb je recht op klein verlet:
Huwelijk
· van jezelf:
3 dagen in dezelfde week of de daarop volgende week.
· van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder;
· van je eigen kind of dat van je echtgenoot of echtgenote;
· van je kleinkind;
· van je broer, zus, schoonbroer of schoonzus;
· van een ander familielid wonend onder hetzelfde dak:
1 dag (de dag van het huwelijk).
Geboorte
· van jouw kind (wettig of erkend):
De arbeider mag 10 dagen vrijaf kiezen, binnen de 30 dagen die volgen op de bevalling. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoudt de werknemer het normale loon, de volgende 7 dagen krijgt hij een uitkering van het ziekenfonds.
Adoptie
· voor het onthaal van een kind in jouw gezin:
De arbeider/ster mag 10 dagen vrijaf kiezen wanneer een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie. Deze dagen moeten opgenomen worden binnen de 30 dagen die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar de arbeider/ster woont. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoudt de werknemer het normale loon, de volgende 7 dagen krijgt hij/zij een uitkering van het ziekenfonds.
Overlijden
· van jouw echtgenoot of echtgenote, jouw ouders (vader, moeder, tweede echtgenoot of echtgenote van vader of moeder) of jouw kind of de ouders of het kind van je echtgenoot of echtgenote;
3 dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis
· van familieleden die bij jou inwonen: je broer, zus, schoonbroer of zus, schoonzoon of dochter, kleinkind of achterkleinkind, grootvader of moeder, overgrootvader of moeder, of diezelfde familieleden van jouw echtgenoot of echtgenote;
2 dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis
· van familieleden die niet bij jou inwonen: je broer, zus, schoonbroer of zus, schoonzoon of dochter, kleinkind of achterkleinkind, grootvader of moeder, overgrootvader of moeder, of diezelfde familieleden van jouw echtgenoot of echtgenote;
1 dag, de dag van de begrafenis
· van eender welke bloedverwant die onder jouw dak woont:
1 dag, de dag van de begrafenis
· van je voogd of voogdes of van een minderjarig pleegkind waarvoor jij als voogd(es) optreedt:
1 dag, de dag van de begrafenis
Allerlei
· deelname van een wettig, gewettigd, aangenomen, natuurlijk erkend of regelmatig door jou opgevoed kind aan het feest der vrijzinnige jeugd of aan de plechtige communie:
1 dag
· deelname aan een officieel bijeengeroepen familieraad:
maximum 1 dag (de nodige tijd)
· deelname aan een jury, oproeping als getuige voor een rechtbank, uitoefenen van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor gemeente- of provincieraad of voor parlementen (deelstaten, federaal, Europees):
maximum 5 dagen (de nodige tijd)
· oproep van de arbeidsrechtbank
maximum 5 dagen (de nodige tijd)
Arbeidsongeval
De gevolgen van een arbeidsongeval zijn vaak niet onmiddellijk te overzien. Neem daarom je voorzorgen. Volg steeds deze regels op.
Laat je onderneming iedere verwonding noteren in het register voor eerste hulp. Van zijn kant moet jouw werkgever ieder ongeval binnen 8 kalenderdagen aangeven bij zijn verzekering.
Vraag een afschrift van de aangifte, zeker als het ongeval leidt tot arbeidsongeschiktheid. In de aangifte moet staan:
Waar, wanneer, hoe ... het ongeval gebeurde;
Naam en adres van de getuigen.
Bezorg binnen 48 uren een medisch attest aan je werkgever en binnen 8 kalenderdagen aan de verzekering. Voor een eventuele tussenkomst van het ziekenfonds moet je hetzelfde doen als wanneer je ziek bent (zie de rubriek ziekte). Indien de verzekering problemen opwerpt, ben je in ieder geval gedekt door de ziekteverzekering.
Vraag jouw délégué naar de plaats van het ongeval te komen kijken. Misschien kan hij de maatregelen verbeteren om in de onderneming ongevallen te voorkomen.
Als je moeilijkheden ondervindt, neem dan contact op met het ABVV. Onze vakbond zal jou met raad en daad bijstaan en indien nodig jouw belangen verdedigen voor de rechtbank.
Ongevallen op weg van en naar het werk worden beschouwd als arbeidsongevallen. De aangifte moet gebeuren bij de verzekering van jouw werkgever. Raadpleeg een geneesheer en hou zorgvuldig alle medische attesten bij.
A 07 Vaderschapsverlof bij wijziging van werkgever
De werkgever neemt een nieuwe werknemer in dienst die pas papa geworden is. Moet de werkgever deze werknemer nog vaderschapsverlof toekennen en zo ja, hoeveel?De geboorte van een kind geeft de vader recht op 10 dagen vaderschapsverlof. Die mag hij naar keuze opnemen binnen een periode van 30 dagen, vanaf de dag van de bevalling. De eerste drie dagen vaderschapsverlof zijn ten laste van de werkgever. De werknemer ontvangt voor die dagen zijn gewone loon. Voor de overige zeven dagen heeft hij recht op een uitkering van het ziekenfonds.Twee situaties kunnen zich voordoen als een kersverse papa van werkgever wijzigt".Op het moment van wijziging van werkgever is nog geen vaderschapsverlof opgenomenAan de opname van vaderschapsverlof is geen anciënniteitsvereiste gekoppeld. De enige voorwaarde is dat het vaderschapsverlof wordt opgenomen binnen de 30 dagen, te tellen vanaf de dag van de bevalling. Bijgevolg kan de werknemer zijn 10 dagen vaderschapsverlof nog opnemen, op voorwaarde natuurlijk dat de periode van 30 dagen nog niet verstreken is.Voorbeeld.Kindje wordt geboren op 18 januari 2007. De vader heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof, op te nemen ten laatste op 16 februari. De vader is tot 31 januari tewerkgesteld bij werkgever A en heeft nog geen vaderschapsverlof genomen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 1 februari: hij kan de 10 dagen nog volledig opnemen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 15 februari: hij kan nog 2 dagen opnemen.Op het moment van wijziging van werkgever is wel al vaderschapsverlof opgenomen bij de vorige werkgeverHet vaderschapsverlof moet bekeken worden per kind en niet per werkgever. Bij wijziging van werkgever moet de nieuwe werkgever dus niet opnieuw 10 dagen vaderschapsverlof toestaan. Enkel een eventueel openstaand saldo kan opgenomen worden.Voorbeeld.Kindje wordt geboren op 18 januari 2007. De vader heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof, op te nemen ten laatste op 16 februari. De vader is tot 31 januari tewerkgesteld bij werkgever A en heeft bij uitdiensttreding al 5 dagen vaderschapsverlof opgenomen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 1 februari: hij kan nog 5 dagen opnemen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 15 februari: hij kan nog 2 dagen opnemen.
A 17 Mag een werkgever de e-mails van zijn personeel controleren?
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van de Nationale Arbeidsraad tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens reglementeert de controle door de werkgever op het gebruik van Internet en e-mail door zijn personeel. In welke gevallen mag de werkgever het gebruik van Internet en e-mail van zijn personeel controleren? Deze controle is in vier gevallen toegestaan: * om ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden zoals het raadplegen van xenofobe, pornografische of pedofiele websites, te voorkomen; * om de commerciële belangen van de onderneming te beschermen (bijvoorbeeld wanneer een werknemer vertrouwelijke gegevens of beroepsgeheimen per e-mail aan onbevoegde derden overmaakt); * om te waken over de goede technische werking van de IT-netwerksystemen van de onderneming ( bijvoorbeeld wanneer een inkomende mail een virus of een volumineus bestand bevat dat het netwerk van de onderneming overbelast); * om gebruik van Internet en e-mail te vermijden dat niet overeenstemt met de regels die door de onderneming werden bepaald (Internet policy), zoals overmatig gebruik tijdens de werkuren. Wat moet de werkgever doen die het gebruik van Internet en e-mail van zijn werknemers wil controleren? Alvorens een controleprocedure in te stellen, moet de werkgever de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging, of indien deze ook niet aanwezig is, de werknemers, informeren over de modaliteiten van de controle die hij in zijn onderneming wil instellen. Iedere werknemer moet ook geïnformeerd worden over de gebruikslimieten van Internet en e-mail, alsook over de controlemodaliteiten en de toepasbare sancties. Hoe de controle van de telecommunicatie van zijn werknemers uitvoeren? Vooreerst de globale gegevens van de onderneming verzamelen. De werkgever mag de werknemers die voor ieder Internet- of e-mailgebruik verantwoordelijk zijn, niet systematisch identificeren. In een eerste periode moet hij zich beperken tot het verzamelen van de globale gegevens van de onderneming. De verzameling kan betrekking hebben op het aantal en het volume van de uitgewisselde mails, de duur van de Internetverbinding van iedere werkpost en de lijst van de websites die door het personeel geraadpleegd werden, maar zonder een verband te kunnen leggen met een welbepaalde werknemer.Vervolgens de werknemer(s) identificeren die voor de betwiste Internetraadplegingen of e-mails verantwoordelijk zijnWanneer de werkgever een anomalie vaststelt bij de periodieke raadpleging van de globale gegevens die in de onderneming verzameld werden, kan hij, vertrekkend van deze globale gegevens, overgaan tot directe identificatie van de werknemers die voor deze anomalie verantwoordelijk zijn wanneer het doel van de controle erin bestaat: * ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden te voorkomen, * de economische belangen van de onderneming te beschermen, * of de veiligheid van de IT-systemen te verzekeren.De geïdentificeerde werknemer heeft het recht een individuele klacht in te dienen waarbij hij op zijn aanvraag bijgestaan kan worden door een vakbondsafgevaardigde.Wanneer de werkgever de bedoeling heeft te controleren of de regels van de onderneming inzake Internet- en e-mailgebruik worden nageleefd, moet hij een procedure van indirecte identificatie volgen.Hij moet zijn personeel ervan in kennis stellen dat er onregelmatigheden werden vastgesteld bij het gebruik van de telecommunicatie en dat, in geval van herhaling, overgegaan zal worden tot identificatie van de verantwoordelijke werknemers. De werkgever moet ook de regels en limieten inzake het gebruik van Internet en e-mail herinneren.In geval van herhaling mag de werkgever de verantwoordelijke werknemers identificeren en moet hij hen uitnodigen voor een persoonlijk gesprek. Het doel van dit gesprek is de werknemer de mogelijkheid te geven zijn gebruik van de elektronische onlinecommunicatiemiddelen nader te verklaren. De werknemer kan, indien hij dit wenst, bijgestaan worden door een vakbondsafgevaardigde. Het gesprek moet plaatshebben vóór iedere beslissing of evaluatie die de werknemer individueel kan treffen. In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst om welke reden dan ook (jaarlijkse vakantie, ziekte, enz.) is dit gesprek vóór iedere beslissing of evaluatie niet vereist.In welke gevallen mag de werkgever de inhoud van de mails controleren?Wanneer de mail een beroepsmatig karakter heeft dat door de werknemer niet in twijfel wordt getrokken, mag de werkgever zonder enige formaliteit kennis kunnen nemen van de inhoud. De goede werking van de onderneming moet gewaarborgd blijven.De zaken liggen anders voor mails met privé-karakter. Enkel de gegevens van de persoonlijke mails (identiteit van de betrokkenen, omvang van het bericht en zijn bijlagen) mogen geïndividualiseerd worden. De inhoud van de persoonlijke mails mag nooit gecontroleerd worden door de werkgever, behalve in volgende gevallen: * wanneer alle personen die bij de communicatie betrokken zijn (en zeker de werknemer) vooraf hun toestemming verlenen, * wanneer de kennisname van de inhoud als enig doel heeft de goede werking van het netwerk te verzekeren¸ (virussen, te omvangrijke bestanden), * wanneer men zich in een noodtoestand bevindt, namelijk een crisissituatie waarbij niet kennis nemen van de inhoud gevolgen heeft die nefaster zijn dan de inbreuk op het verbod de inhoud van de mails te raadplegen. Deze noodtoestand kan door de werkgever ingeroepen worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een bijzonder ernstige inbreuk ( zoals het ontvangen of verzenden van pedofiele afbeeldingen of het onthullen van fabrieksgeheimen).
B 36 Vakbond mag extreem-rechtse leden weigeren Een vakbond mag een lid uitsluiten met een ideeëngoed dat fundamenteel in strijd is met het zijne. Dat besliste het Europees Hof voor de Mensenrechten dinsdag in een zaak over een uitgesloten lid van de Britse BNP, zo bericht De Tijd zaterdag. De zaak waarover het Hof zich moest uitspreken vertoont grote gelijkenis met de rechtszaken die het Vlaams Belang aangespannen heeft tegen het ACV en de ABVV omdat die leden van het Vlaams Belang uitsluiten, aldus De Tijd.In april 2002 deed de Britse vakbond Aslef hetzelfde met een lid dat kort daarvoor bij de gemeenteraadsverkiezingen in Bexley kandidaat geweest was voor de extreemrechtse en xenofobe British National Party (BNP). Het BNP-lid trok naar de Britse arbeidsrechtbank en kreeg daar gelijk. De vakbond werd verplicht hem te re-integreren op basis van een wet uit 1992 die bonden verbiedt leden uit te sluiten omwille van het lidmaatschap van een politieke partij. De Aslef trok op zijn beurt naar Straatsburg
Vanaf 1 september 2006 wordt de periode van het moederschapsverlof voor werkneemsters die arbeidsongeschikt zijn geweest tijdens de periode van het prenataal verlof onder bepaalde voorwaarden verlengd.
Meer concreet wordt de periode van het postnataal verlof, wanneer de werkneemster hierom verzoekt, met één week verlengd wanneer de werkneemster gedurende de volledige periode vanaf de zesde week voorafgaand aan de werkelijke dag van de bevalling of de achtste week wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, ongeschikt was om te werken wegens ziekte of ongeval.
Deze wijziging is opgenomen in de wet van 20 juli 2006 houdende diverse bepalingen (verschenen in het Belgisch Staatsblad van 28 juli 2006).
