pesten is het systematisch uitoefenen van psychische en/fysieke mishandeling door èèn of meerde indeviduen op een persoon ,die niet instaat is zijn eigen te verdedigen ,bij pesten is de macht ongelijk verdeeld,pesten heeft negatieve gevolgen voor het slachtoffer ,deze mag voor zichzelf verweren ,doet hij dit wel,kan dit voor de pester'(s)een reden zijn om hem nog harder aan te pakken
Wat is plagen?
Bij plagen is er sprake van incident,een persoon zeg iets ,een andere zeg iets terug en meestal is het dan afgelopen .vaak is het een kwestie van elkaar voor de gek houden.de machtsverhouding is gelijk.plagen(s)en geplaagde(n)hebben een gelijke of bijnagelijke macht.bij plagen loopt de geplaagde geen blijvende psychischeen /of fysieke schade op en is in staat staat om zich te verweren
Zondag 28 oktober 2007 schakelen we om 3 uur s ochtends opnieuw naar het winteruur over. We draaien de klok een uur achteruit (3 uur wordt 2 uur) en hebben die nacht een uurtje meer slaap Voor werknemers die tijdens die weekendnacht aan de slag zijn, kan deze overschakeling echter ook gevolgen op het vlak van hun loon hebben. Een CAO afgesloten in de Nationale Arbeidsraad bepaalt hoe de bezoldiging van deze werknemers berekend moet worden"
"De CAO is van toepassing op de werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (in principe betreft het dus arbeiders) en die tijdens de overschakeling aan het werk zijn.
In de mate van het mogelijke moet de ploeg die tijdens de overgang naar het zomeruur werkte, eveneens tijdens de overgang naar het winteruur werken. Op die manier wordt het evenwicht hersteld: indien een normale ploeg 8 uur werkt, zullen deze werknemers in oktober 9 uur werken en in maart hebben zij 7 uur gewerkt. Het loon voor beide nachten zal met het normale loon voor een nachtploeg (8 uur) overeenstemmen.
Indien het niet mogelijk is dezelfde ploeg tijdens beide nachten te laten werken, moet het loon als volgt berekend worden:
de werknemers die door de overgang naar het zomeruur slechts 7 uur werken, ontvangen toch een loon berekend op basis van 8 uur arbeid;
de werknemers die door de overgang naar het winteruur 9 uur presteren, ontvangen een loon berekend op basis van 9 uur arbeid"
Bij ziekte heeft de werknemer altijd recht op de betaling van die feestdag, maar wie betaalt, kan verschillen:Valt de feestdag binnen de eerste 30 kalenderdagen na de aanvang van de schorsing, dan betaalt de werkgever. Valt de feestdag na de 30ste kalenderdag, dan betaalt in principe de mutualiteit
voorbeeld
Een werknemer is ziek van 5 oktober tot en met 16 november. In die periode vallen 2 feestdagen: 1 november en 12 november (feestdag ter vervanging van 11 november). Die 2 feestdagen behouden het karakter van feestdag en moeten niet worden gerecupereerd op een latere datum. De werkgever is loon verschuldigd voor de feestdag van 1 november, die van 12 november is voor rekening van de mutualiteit.
Aansluitende ziekteperiodes
De periode van 30 dagen vangt aan op het moment dat de schorsing ingaat. Als in de loop van de schorsing de reden ervan wijzigt, begint er geen nieuwe periode van 30 dagen te lopen.
Voorbeeld: Een werkneemster is ziek van 5 oktober tot en met 16 november. Aansluitend op deze ziekteperiode neemt ze zwangerschapsrust. De werkgever is dan loon verschuldigd voor de feestdag van 1 november. De feestdagen die binnen de periode van het moederschapsverlof vallen moet de mutualiteit betalen. De periode van 30 dagen eindigt immers op 3 november.
Onderbroken ziekteperiode: hervallen
Wat als een werknemer na een ziekteperiode terugkomt, hervalt en terug arbeidsongeschikt wordt?
Na een onderbreking in de schorsing (een werkhervatting) is de werkgever wel verplicht om de feestdag te betalen die binnen de eerste 30 dagen van de tweede schorsing valt.
Voorbeeld: Een werknemer is ziek van 29 oktober tot en met 30 november. Na een werkhervatting van een week blijft hij opnieuw afwezig wegens ziekte van 10 december tot en met 31 december. De werkgever is in dat geval loon verschuldigd voor de feestdag van 1 november, alsook voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen vanaf 10 december. Hij is dus ook verplicht om loon te betalen voor de feestdag van 25 december. "
Syndicale premie: 100 euro: iedereen die in orde is met zijn bijdrage(betaald van november 2006 tot oktober 07) bij het ABVV-metaal zal op zijn rekening het bedrag zien verschijnen. De uitvoering is 30 oktober 07. Ben je lid ABVV, je ontvangt dit niet? Neem onmiddellijk contact met je afgevaardigde! Schoolverlaters die beginnen werken zijn en in augustus en aangesloten werden bij ABVV-metaal krijgen ook een syndicale premie!
Werkgevers unaniem boos over betaalde feestdag op 2 mei 2008
Federaal minister van Werk Peter Van Velthoven heeft beslist dat 2 mei 2008 een betaalde feestdag wordt, omdat 1 mei en Hemelvaartsdag volgend jaar samenvallen. Maar de werkgeversfederaties zijn niet te spreken over die beslissing.
Beste vrienden,
Het KB over de vastlegging van Hemelvaart 2008 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 14/06/2007.
Bij een ziekte van minder dan 14 dagen (volgens het medisch attest) wordt je normale loon uitbetaald, behalve voor de eerste ziektedag (carenzdag). In praktisch alle sectoren in de metaalindustrie bestaan er evenwel regelingen zodat de carenzdag(en) toch betaald wordt(worden). Je vindt meer hierover op de pagina's per sector.
Bij een ziekte van meer dan 14 dagen (volgens het medisch attest) wordt je normale loon uitbetaald gedurende 4 weken. Een deel ervan komt van jouw werkgever en een ander deel van het ziekenfonds.
... als bediende na 3 maanden dienst (bij minder dan 3 maanden dienst of tijdens de proefperiode geldt dezelfde regeling als voor arbeiders).
Je loon wordt gedurende 1 maand doorbetaald door jouw werkgever.
Dokter
Vraag je behandelende dokter:
Om een medisch attest. Stuur het binnen 2 werkdagen naar jouw werkgever;
Een getuigschrift voor arbeidsongeschiktheid in te vullen voor de tegemoetkoming van het ziekenfonds. (Het formulier verklaring van arbeidsongeschiktheid vind je bij je ziekenfonds.) Als je dit niet hebt, vraag dan een medisch attest.
OPGELET! Zonder getuigschrift of attest heb je geen recht op ziekte-uitkeringen wanneer je langer ziek bent dan 2 weken (als arbeider) of 4 weken (als bediende).
Ziekenfonds
Na 1 maand ziekte ontvang je van jouw ziekenfonds een ziekte-uitkering gelijk aan 60% van je loon of 55% voor een samenwonende.
Op de ziekte-uitkering is er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is in belastingsvermindering voorzien. Wanneer je bijvoorbeeld in hetzelfde jaar loon uit arbeid en ziekte-uitkeringen ontvangt, zal je het jaar nadien bij de afrekening belastingen moeten betalen.
Voorwaarden
Ingeschreven zijn bij het ziekenfonds sinds 6 maanden (wachttijd) en gedurende die periode ten minste 120 dagen gewerkt hebben. Indien nodig, kan voor deeltijdse arbeiders de wachttijd verlengd worden tot maximaal 18 maanden om de 120 dagen te bewijzen;
Gedekt zijn door een medisch attest (zie behandelende dokter);
De verklaring van arbeidsongeschiktheid hebben ingediend;
Zorgvuldig het inlichtingenblad invullen dat je van jouw ziekenfonds ontvangt. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.
Controle
De werkgever en/of jouw ziekenfonds hebben het recht jouw ziekte te laten controleren. Je moet deze controle(s) aanvaarden indien een arts ze uitvoert. De controlearts moet zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan jou overmaken, eventueel na raadpleging van je behandelende geneesheer. Indien je niet akkoord gaat met deze bevindingen, moet de controlearts dit noteren op het verslag.
Je ontslag is pas juridisch geldig wanneer je het schriftelijk doet. In haar meest rudimentaire vorm bevat je ontslagbrief:
de datum
de persoon of afdeling tot wie je je richt
de vermelding dat je ontslag neemt bij firma X
de begindatum en de duur van de wettelijke opzeggingstermijn (deze kan je berekenen via de OpzegWijzer)
je naam
je handtekening
Ga je weg met spijt in het hart en vind je dit te kort en onpersoonlijk, dan kan je bijvoorbeeld nog vermelden dat je het aangenaam werken vond of dat je zult helpen om de overgang zo vlot mogelijk te laten verlopen.
Koester je daarentegen uitgebreid wrok tegen je baas of het bedrijf, weersta dan de verleiding om zwart op wit je gal te spuien. Een ontslagbrief is evenmin een manier om je baas eens klaar en duidelijk te vertellen wat je van hem persoonlijk denkt. Toegegeven, het kan gebeuren dat je een hekel hebt aan je baas maar dat uiten in je ontslagbrief getuigt van weinig professionaliteit.
Voorbeeld van een ontslagbrief
uwe naam naam baas adres stad of gemeente naam bedrijf
stad of gemeente
handtekening datum
Geachte Mijnheer de Directeur-Generaal,
Hierbij bevestig ik u ons gesprek van heden (of van ............ 2007) waarin ik u heb gemeld dat ik het bedrijf wil verlaten.
Ik zeg hierbij de arbeidsovereenkomst op, mits naleving van een opzeggingstermijn van .... maanden. Deze zal ingaan op ............ 2007.
Gelieve een kopie van dit schrijven 'voor ontvangst' te ondertekenen en mij terug te sturen.
Inmiddels teken ik,
Met de meeste hoogachting,
Eens je je ontslag gegeven hebt, kan je niet onmiddellijk naar je nieuwe werkgever stappen. Je bent verplicht nog een bepaalde periode voor je huidige werkgever te werken.
Bedienden - arbeiders
Voor bedienden:
de opzeggingstermijn begint te lopen de 1e dag van de maand die volgt op de maand waarin je je ontslag gegeven hebt (betekend).
Voor arbeiders:
de opzeggingstermijn begint te lopen de 1e maandag die volgt op de week waarin het ontslag betekend werd.
Opmerking: sectoraal kan hiervan afgeweken worden.
Bereken zelf je opzeggingstermijn
Met de OpzegWijzer bereken je snel en nauwkeurig hoeveel maanden je opzegtermijn duurt en welke ontslagvergoeding daarmee overeenkomt.
Klein verlet
In de volgende situaties heb je recht op klein verlet:
Huwelijk
· van jezelf:
3 dagen in dezelfde week of de daarop volgende week.
· van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder;
· van je eigen kind of dat van je echtgenoot of echtgenote;
· van je kleinkind;
· van je broer, zus, schoonbroer of schoonzus;
· van een ander familielid wonend onder hetzelfde dak:
1 dag (de dag van het huwelijk).
Geboorte
· van jouw kind (wettig of erkend):
De arbeider mag 10 dagen vrijaf kiezen, binnen de 30 dagen die volgen op de bevalling. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoudt de werknemer het normale loon, de volgende 7 dagen krijgt hij een uitkering van het ziekenfonds.
Adoptie
· voor het onthaal van een kind in jouw gezin:
De arbeider/ster mag 10 dagen vrijaf kiezen wanneer een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie. Deze dagen moeten opgenomen worden binnen de 30 dagen die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar de arbeider/ster woont. Tijdens de eerste 3 dagen vrijaf behoudt de werknemer het normale loon, de volgende 7 dagen krijgt hij/zij een uitkering van het ziekenfonds.
Overlijden
· van jouw echtgenoot of echtgenote, jouw ouders (vader, moeder, tweede echtgenoot of echtgenote van vader of moeder) of jouw kind of de ouders of het kind van je echtgenoot of echtgenote;
3 dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag na de begrafenis
· van familieleden die bij jou inwonen: je broer, zus, schoonbroer of zus, schoonzoon of dochter, kleinkind of achterkleinkind, grootvader of moeder, overgrootvader of moeder, of diezelfde familieleden van jouw echtgenoot of echtgenote;
2 dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis
· van familieleden die niet bij jou inwonen: je broer, zus, schoonbroer of zus, schoonzoon of dochter, kleinkind of achterkleinkind, grootvader of moeder, overgrootvader of moeder, of diezelfde familieleden van jouw echtgenoot of echtgenote;
1 dag, de dag van de begrafenis
· van eender welke bloedverwant die onder jouw dak woont:
1 dag, de dag van de begrafenis
· van je voogd of voogdes of van een minderjarig pleegkind waarvoor jij als voogd(es) optreedt:
1 dag, de dag van de begrafenis
Allerlei
· deelname van een wettig, gewettigd, aangenomen, natuurlijk erkend of regelmatig door jou opgevoed kind aan het feest der vrijzinnige jeugd of aan de plechtige communie:
1 dag
· deelname aan een officieel bijeengeroepen familieraad:
maximum 1 dag (de nodige tijd)
· deelname aan een jury, oproeping als getuige voor een rechtbank, uitoefenen van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor gemeente- of provincieraad of voor parlementen (deelstaten, federaal, Europees):
maximum 5 dagen (de nodige tijd)
· oproep van de arbeidsrechtbank
maximum 5 dagen (de nodige tijd)
Arbeidsongeval
De gevolgen van een arbeidsongeval zijn vaak niet onmiddellijk te overzien. Neem daarom je voorzorgen. Volg steeds deze regels op.
Laat je onderneming iedere verwonding noteren in het register voor eerste hulp. Van zijn kant moet jouw werkgever ieder ongeval binnen 8 kalenderdagen aangeven bij zijn verzekering.
Vraag een afschrift van de aangifte, zeker als het ongeval leidt tot arbeidsongeschiktheid. In de aangifte moet staan:
Waar, wanneer, hoe ... het ongeval gebeurde;
Naam en adres van de getuigen.
Bezorg binnen 48 uren een medisch attest aan je werkgever en binnen 8 kalenderdagen aan de verzekering. Voor een eventuele tussenkomst van het ziekenfonds moet je hetzelfde doen als wanneer je ziek bent (zie de rubriek ziekte). Indien de verzekering problemen opwerpt, ben je in ieder geval gedekt door de ziekteverzekering.
Vraag jouw délégué naar de plaats van het ongeval te komen kijken. Misschien kan hij de maatregelen verbeteren om in de onderneming ongevallen te voorkomen.
Als je moeilijkheden ondervindt, neem dan contact op met het ABVV. Onze vakbond zal jou met raad en daad bijstaan en indien nodig jouw belangen verdedigen voor de rechtbank.
Ongevallen op weg van en naar het werk worden beschouwd als arbeidsongevallen. De aangifte moet gebeuren bij de verzekering van jouw werkgever. Raadpleeg een geneesheer en hou zorgvuldig alle medische attesten bij.
A 07 Vaderschapsverlof bij wijziging van werkgever
De werkgever neemt een nieuwe werknemer in dienst die pas papa geworden is. Moet de werkgever deze werknemer nog vaderschapsverlof toekennen en zo ja, hoeveel?De geboorte van een kind geeft de vader recht op 10 dagen vaderschapsverlof. Die mag hij naar keuze opnemen binnen een periode van 30 dagen, vanaf de dag van de bevalling. De eerste drie dagen vaderschapsverlof zijn ten laste van de werkgever. De werknemer ontvangt voor die dagen zijn gewone loon. Voor de overige zeven dagen heeft hij recht op een uitkering van het ziekenfonds.Twee situaties kunnen zich voordoen als een kersverse papa van werkgever wijzigt".Op het moment van wijziging van werkgever is nog geen vaderschapsverlof opgenomenAan de opname van vaderschapsverlof is geen anciënniteitsvereiste gekoppeld. De enige voorwaarde is dat het vaderschapsverlof wordt opgenomen binnen de 30 dagen, te tellen vanaf de dag van de bevalling. Bijgevolg kan de werknemer zijn 10 dagen vaderschapsverlof nog opnemen, op voorwaarde natuurlijk dat de periode van 30 dagen nog niet verstreken is.Voorbeeld.Kindje wordt geboren op 18 januari 2007. De vader heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof, op te nemen ten laatste op 16 februari. De vader is tot 31 januari tewerkgesteld bij werkgever A en heeft nog geen vaderschapsverlof genomen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 1 februari: hij kan de 10 dagen nog volledig opnemen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 15 februari: hij kan nog 2 dagen opnemen.Op het moment van wijziging van werkgever is wel al vaderschapsverlof opgenomen bij de vorige werkgeverHet vaderschapsverlof moet bekeken worden per kind en niet per werkgever. Bij wijziging van werkgever moet de nieuwe werkgever dus niet opnieuw 10 dagen vaderschapsverlof toestaan. Enkel een eventueel openstaand saldo kan opgenomen worden.Voorbeeld.Kindje wordt geboren op 18 januari 2007. De vader heeft recht op 10 dagen vaderschapsverlof, op te nemen ten laatste op 16 februari. De vader is tot 31 januari tewerkgesteld bij werkgever A en heeft bij uitdiensttreding al 5 dagen vaderschapsverlof opgenomen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 1 februari: hij kan nog 5 dagen opnemen. * De werknemer komt in dienst bij werkgever B op 15 februari: hij kan nog 2 dagen opnemen.
A 17 Mag een werkgever de e-mails van zijn personeel controleren?
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van de Nationale Arbeidsraad tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens reglementeert de controle door de werkgever op het gebruik van Internet en e-mail door zijn personeel. In welke gevallen mag de werkgever het gebruik van Internet en e-mail van zijn personeel controleren? Deze controle is in vier gevallen toegestaan: * om ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden zoals het raadplegen van xenofobe, pornografische of pedofiele websites, te voorkomen; * om de commerciële belangen van de onderneming te beschermen (bijvoorbeeld wanneer een werknemer vertrouwelijke gegevens of beroepsgeheimen per e-mail aan onbevoegde derden overmaakt); * om te waken over de goede technische werking van de IT-netwerksystemen van de onderneming ( bijvoorbeeld wanneer een inkomende mail een virus of een volumineus bestand bevat dat het netwerk van de onderneming overbelast); * om gebruik van Internet en e-mail te vermijden dat niet overeenstemt met de regels die door de onderneming werden bepaald (Internet policy), zoals overmatig gebruik tijdens de werkuren. Wat moet de werkgever doen die het gebruik van Internet en e-mail van zijn werknemers wil controleren? Alvorens een controleprocedure in te stellen, moet de werkgever de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging, of indien deze ook niet aanwezig is, de werknemers, informeren over de modaliteiten van de controle die hij in zijn onderneming wil instellen. Iedere werknemer moet ook geïnformeerd worden over de gebruikslimieten van Internet en e-mail, alsook over de controlemodaliteiten en de toepasbare sancties. Hoe de controle van de telecommunicatie van zijn werknemers uitvoeren? Vooreerst de globale gegevens van de onderneming verzamelen. De werkgever mag de werknemers die voor ieder Internet- of e-mailgebruik verantwoordelijk zijn, niet systematisch identificeren. In een eerste periode moet hij zich beperken tot het verzamelen van de globale gegevens van de onderneming. De verzameling kan betrekking hebben op het aantal en het volume van de uitgewisselde mails, de duur van de Internetverbinding van iedere werkpost en de lijst van de websites die door het personeel geraadpleegd werden, maar zonder een verband te kunnen leggen met een welbepaalde werknemer.Vervolgens de werknemer(s) identificeren die voor de betwiste Internetraadplegingen of e-mails verantwoordelijk zijnWanneer de werkgever een anomalie vaststelt bij de periodieke raadpleging van de globale gegevens die in de onderneming verzameld werden, kan hij, vertrekkend van deze globale gegevens, overgaan tot directe identificatie van de werknemers die voor deze anomalie verantwoordelijk zijn wanneer het doel van de controle erin bestaat: * ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden te voorkomen, * de economische belangen van de onderneming te beschermen, * of de veiligheid van de IT-systemen te verzekeren.De geïdentificeerde werknemer heeft het recht een individuele klacht in te dienen waarbij hij op zijn aanvraag bijgestaan kan worden door een vakbondsafgevaardigde.Wanneer de werkgever de bedoeling heeft te controleren of de regels van de onderneming inzake Internet- en e-mailgebruik worden nageleefd, moet hij een procedure van indirecte identificatie volgen.Hij moet zijn personeel ervan in kennis stellen dat er onregelmatigheden werden vastgesteld bij het gebruik van de telecommunicatie en dat, in geval van herhaling, overgegaan zal worden tot identificatie van de verantwoordelijke werknemers. De werkgever moet ook de regels en limieten inzake het gebruik van Internet en e-mail herinneren.In geval van herhaling mag de werkgever de verantwoordelijke werknemers identificeren en moet hij hen uitnodigen voor een persoonlijk gesprek. Het doel van dit gesprek is de werknemer de mogelijkheid te geven zijn gebruik van de elektronische onlinecommunicatiemiddelen nader te verklaren. De werknemer kan, indien hij dit wenst, bijgestaan worden door een vakbondsafgevaardigde. Het gesprek moet plaatshebben vóór iedere beslissing of evaluatie die de werknemer individueel kan treffen. In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst om welke reden dan ook (jaarlijkse vakantie, ziekte, enz.) is dit gesprek vóór iedere beslissing of evaluatie niet vereist.In welke gevallen mag de werkgever de inhoud van de mails controleren?Wanneer de mail een beroepsmatig karakter heeft dat door de werknemer niet in twijfel wordt getrokken, mag de werkgever zonder enige formaliteit kennis kunnen nemen van de inhoud. De goede werking van de onderneming moet gewaarborgd blijven.De zaken liggen anders voor mails met privé-karakter. Enkel de gegevens van de persoonlijke mails (identiteit van de betrokkenen, omvang van het bericht en zijn bijlagen) mogen geïndividualiseerd worden. De inhoud van de persoonlijke mails mag nooit gecontroleerd worden door de werkgever, behalve in volgende gevallen: * wanneer alle personen die bij de communicatie betrokken zijn (en zeker de werknemer) vooraf hun toestemming verlenen, * wanneer de kennisname van de inhoud als enig doel heeft de goede werking van het netwerk te verzekeren¸ (virussen, te omvangrijke bestanden), * wanneer men zich in een noodtoestand bevindt, namelijk een crisissituatie waarbij niet kennis nemen van de inhoud gevolgen heeft die nefaster zijn dan de inbreuk op het verbod de inhoud van de mails te raadplegen. Deze noodtoestand kan door de werkgever ingeroepen worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een bijzonder ernstige inbreuk ( zoals het ontvangen of verzenden van pedofiele afbeeldingen of het onthullen van fabrieksgeheimen).
B 36 Vakbond mag extreem-rechtse leden weigeren Een vakbond mag een lid uitsluiten met een ideeëngoed dat fundamenteel in strijd is met het zijne. Dat besliste het Europees Hof voor de Mensenrechten dinsdag in een zaak over een uitgesloten lid van de Britse BNP, zo bericht De Tijd zaterdag. De zaak waarover het Hof zich moest uitspreken vertoont grote gelijkenis met de rechtszaken die het Vlaams Belang aangespannen heeft tegen het ACV en de ABVV omdat die leden van het Vlaams Belang uitsluiten, aldus De Tijd.In april 2002 deed de Britse vakbond Aslef hetzelfde met een lid dat kort daarvoor bij de gemeenteraadsverkiezingen in Bexley kandidaat geweest was voor de extreemrechtse en xenofobe British National Party (BNP). Het BNP-lid trok naar de Britse arbeidsrechtbank en kreeg daar gelijk. De vakbond werd verplicht hem te re-integreren op basis van een wet uit 1992 die bonden verbiedt leden uit te sluiten omwille van het lidmaatschap van een politieke partij. De Aslef trok op zijn beurt naar Straatsburg
Vanaf 1 september 2006 wordt de periode van het moederschapsverlof voor werkneemsters die arbeidsongeschikt zijn geweest tijdens de periode van het prenataal verlof onder bepaalde voorwaarden verlengd.
Meer concreet wordt de periode van het postnataal verlof, wanneer de werkneemster hierom verzoekt, met één week verlengd wanneer de werkneemster gedurende de volledige periode vanaf de zesde week voorafgaand aan de werkelijke dag van de bevalling of de achtste week wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, ongeschikt was om te werken wegens ziekte of ongeval.
Deze wijziging is opgenomen in de wet van 20 juli 2006 houdende diverse bepalingen (verschenen in het Belgisch Staatsblad van 28 juli 2006).
Een koninklijk besluit met nieuwe verplichtingen over het onthaal en de begeleiding van werknemers is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 10 mei 2007. Het KB legt de organisatie van het onthaal van nieuwe werknemers én het peterschap van een ervaren werknemer op. Daarnaast stelt het KB ook dat de verplichting om nieuwe werknemers te informeren vastgelegd moet worden in een geschreven document.
Op 10 juni verkiezen de Belgen hun vertegenwoordigers in het Parlement. Deze verkiezingen bepalen uiteraard welke regering er zal gevormd worden. Die regering zal politieke en budgettaire keuzes moeten maken die bepalend zullen zijn voor de toekomst, een toekomst die zich moeilijk aankondigt. De federale Staat dreigt in geldnood te komen. En dat alles in een context van liberale globalisering, waarop de Europese Unie tot dusver het verwachte sociale alternatief niet bood, maar integendeel bijdroeg tot nog meer concurrentie, meer liberalisering en deregulering.
Het ABVV kon tijdens de interprofessionele onderhandelingen een verhoging van het minimum maandloon afdwingen en dit per 1 april 2007, met 25 euro.
De minimumbedragen worden op 1 april:
volwassene 21 jaar: 1.283,91 euro bruto
volwassene 21 jaar, met 6 maanden anciënniteit: 1.318,61 euro bruto
volwassene 22 jaar, met 12 maanden anciënniteit: 1.334,03 euro bruto
de minimumbedragen voor de jongeren gaan ook omhoog, volgens leeftijd: 20 jaar: 94% van het nieuwe GMMM (gewaarborgd minimum maandloon); 19 jaar: 88%; 18 jaar: 82%.
Het ABVV slaagde er ook in de werkbonus (= vermindering van persoonlijke bijdragen) te doen aanpassen vanaf 1 april.
De werkbonus wordt dan verhoogd met 3 euro en aangepast aan de nieuwe hogere bedragen.
Het bedrag van de werkbonus wordt vanaf 1 april als volgt berekend:
BEDIENDEN
Bruto maandloon
Werkbonus
< 1283,91 euro
143 euro
1283,91 tot 2076,63
143 (0,1804 x (bruto maandloon 1283,91))
> 2076,63
0
ARBEIDERS
Bruto maandloon
Werkbonus
< 1283,91 euro
154,44 euro
1283,91 tot 2076,63
154,44 (0,1948 x (bruto maandloon 1283,91))
> 2076,63
0
De werkbonus voor arbeiders is iets hoger dan voor bedienden, om te compenseren dat zij tijdens hun vakantiedagen geen loon ontvangen, en dan niet van de werkbonus genieten.
Vanaf 1 april zal de ABVV berekeningsmodule voor de werkbonus op onze webstek www.werkbonus.be aangepast zijn, zodat iedereen zelf kan berekenen op hoeveel nettoloon hij of zij recht heeft.
"Eén miljoen gepensioneerden krijgen vandaag, 2april, een toemaatje van 35 of 50euro van minister van Pensioenen Bruno Tobback (SP.A). Het gaat om de welvaartsbonus, een aanpassing van de pensioenen aan de gestegen welvaart. Dat men decennialang dergelijke aanpassingen niet deed, is een van de redenen waarom de pensioenen hier zo laag zijn.Niet iedereen krijgt de bonus: enkel werknemers en zelfstandigen die ofwel een minimumpensioen hebben, ofwel al langer dan 15 jaar met pensioen zijn. Andere werknemers en zelfstandigen komen later aan bod. De ambtenaren niet: die hebben al een welvaartskoppeling, de ,,perequatie''. Wie 10 tot 19 jaar gewerkt heeft, krijgt 35euro (veel vrouwen met onvolledige loopbaan); wie langer dan 20 jaar gewerkt heeft, krijgt 50euro. Vakbonden en werkgevers hadden liever een procentuele stijging. De minister koos 35 en 50 euro omdat de mensen dat beter onthouden. Bron: DS 02/04/07
