Mag jouw baas je zomaar ontslaan als je (langdurig) ziek bent?

Je baas die je tijdens een langdurige ziekte doodleuk laat weten dat je niet meer hoeft terug te keren: erg meevoelend lijkt dat niet, maar is het ook verboden? Juriste Miet Vanhegen beantwoordt 5 pertinente vragen over ontslag tijdens ziekte.

1. Ben je als zieke werknemer beschermd tegen ontslag?

Miet Vanhegen: “Rond de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die afwezig is wegens een gezondheidsproblematiek bestaan er heel wat misvattingen. In het Belgische arbeidsrecht bestaat er in principe geen ontslagverbod voor de werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst dus tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid beëindigen.”

2. Kan een werkgever een zieke werknemer dan zomaar ontslaan?

“Nee. De ontslagmacht van de werkgever wordt beperkt vermits discriminatie omwille van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een werknemer uitdrukkelijk verboden is. Ook het wetgevend kader omtrent het kennelijk onredelijk ontslag stelt grenzen aan de mogelijkheid om een zieke werknemer te ontslaan. Dit betekent dat de werkgever in eerste instantie moet bewijzen dat het ontslag van de werknemer in kwestie niet plaatsvond op grond van de gezondheidstoestand van de werknemer, maar uitsluitend op grond van andere geoorloofde criteria. Stel dat het vermoeden vaststaat dat het ontslag mogelijk gebaseerd is op de huidige gezondheidstoestand van de werknemer, hetzij direct of indirect. Dan zal de werkgever concreet moeten bewijzen dat het ontslag objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en dat het de passende en noodzakelijke middelen is om dat doel te bereiken. Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat er geen andere, minder schadelijke middelen voor handen waren dan het ontslag van de werknemer. Zo’n middel kan bijvoorbeeld ander of aangepast werk zijn in het licht van een re-integratietraject.

3. Om welke reden kan een werkgever zijn werknemer dan wél ontslaan tijdens diens ziekte?

“Ontslagredenen die vreemd zijn aan de gezondheidstoestand van de betrokken werknemer kunnen wel ingeroepen worden. Denk daarbij aan redenen die verband houden met zijn gedrag of zijn geschiktheid (zoals bijvoorbeeld slechte prestaties voor de ziekteperiode), maar ook aan economische of organisatorische redenen. In de rechtspraak wordt aanvaard dat afwezigheden die het gevolg zijn van ziekte een geldige ontslagreden kunnen vormen wanneer de werkgever concreet kan bewijzen dat deze een rechtstreekse negatieve invloed hebben op de organisatie van het werk. Organisatorische ongemakken kunnen daarom de basis vormen voor een geldig ontslag. Dat zijn bijvoorbeeld de onvoorspelbaarheid van afwezigheden, de moeilijkheid om de logistiek van het bedrijf aan te passen aan de gezondheidstoestand, een afname van de productiviteit, een toename van de beroepsrisico’s (bijvoorbeeld de vervanging van de gewone werknemer door minder ervaren werknemers met een onzekere status, een toename van de fysieke of psychosociale belasting van collega’s,...). Soms leiden herhaaldelijke afwezigheden van korte duur tot problemen om een vervangingsoplossing te vinden en tot een ontwrichting van een dienst. Dan worden ze over het algemeen gemakkelijker beschouwd als een rechtvaardiging voor een ontslag om organisatorische redenen dan een langdurige afwezigheid. De werkgever zal echter moeten aantonen dat er geen andere, minder schadelijke middelen voor handen waren dan het ontslag van de werknemer.

4. Is een werkgever verplicht om aangepast werk aan te bieden?

“De arbeidsgeneesheer kan in het kader van een re-integratietraject beslissen dat er een mogelijkheid bestaat om de werknemer te re-integreren. In dat geval kan de werkgever, in tegenstelling tot in het verleden, niet meer weigeren om hem aangepast of ander werk aan te bieden. De werkgever is immers verplicht om een re-integratieplan op te stellen. Enkel als hij meent dat dit technisch en objectief onmogelijk is of om gegronde redenen niet geëist kan worden, mag hij die verplichting naast zich neerleggen.”

5. Is een handicap een geldige reden om iemand te ontslaan?

“Handicap is een beschermd criterium in de antidiscriminatiewetgeving. Een ziekte of aandoening valt in principe onder deze notie van ‘handicap’ indien die leidt tot een langdurige beperking die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Een ontslag dat rechtstreeks gebaseerd is op de handicap van een werknemer kan enkel omwille van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. De werkgever zal dus moeten aantonen dat het, gezien de aard of de context van de functie, essentieel is dat een werknemer over een bepaalde arbeidscapaciteit beschikt om de arbeidsrelatie verder te zetten. De werkgever moet echter steeds de mogelijkheden van een andere functie of aangepast werk onderzoeken.”

“Bovendien is de werkgever steeds verplicht om redelijke aanpassingen te overwegen, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Of redelijke aanpassingen mogelijk zijn, zal altijd een feitenkwestie zijn. De grootte en de draagkracht van de onderneming, maar ook het voor handen zijn van steunmaatregelen door de overheid, spelen daarin een belangrijke rol. De werkgever zal dus steeds moeten kunnen aantonen dat hij geprobeerd heeft om redelijke aanpassingen door te voeren, voor hij overgegaan is tot ontslag.”

Miet Vanhegen is juriste en doctoraatsonderzoekster aan het Instituut voor Arbeidsrecht van de KU Leuven. (br.hln)